Płacowe i pozapłacowe systemy motywowania - opracowanie

Nasza ocena:

3
Pobrań: 147
Wyświetleń: 2786
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Płacowe i pozapłacowe systemy motywowania - opracowanie - strona 1 Płacowe i pozapłacowe systemy motywowania - opracowanie - strona 2 Płacowe i pozapłacowe systemy motywowania - opracowanie - strona 3

Fragment notatki:

  1 PŁACOWE I POZAPŁACOWE ZACHĘTY MOTYWOWANIA  1.  Wynagrodzenie jako czynnik motywujący  2.  Istota płacy i jej funkcje  3.  Zasady kształtowania wynagrodzeń  3.1. Ocena trudności (wymagań pracy)  3.2. Ocena efektów pracy  4.  Składniki wynagrodzeń  5.  Elastyczne systemy wynagrodzeń  5.1. Pozapłacowe kompensaty pracy  5.2. Plany kafeteryjne  5.3. Partycypacja finansowa  5.4. Kontrakty menedżerskie  6. Motywacyjne formy organizacji pracy  7. Elastyczne  formy zatrudnienia i czasu pracy       I. Wynagrodzenie jako czynnik motywujący      Wynagrodzenie pracowników jest jednym z ważnych elementów systemów motywowania.   Podstawowe wynagrodzenie jest warunkiem zapewnienia pracownikom środków niezbędnych do  utrzymania rozsądnego poziomu egzystencji. Ludzie podejmują pracę zawodową przede wszystkim  celem zaspakajania pewnych potrzeb. Jednak płacy nie należy widzieć tylko w kontekście potrzeb  podstawowych, ale także należy ją uwzględnić w kontekście potrzeb wyższego rzędu, które dla  niektórych osób stanowią szczególnie ważną wartość1.  Jeśli pracownicy nie zarabiają tyle, by zrealizować swoje podstawowe cele ekonomiczne, będą  szukali pracy gdzie indziej. Podobnie jeśli są przekonani, że ich wkład pracy nie jest przez  organizację doceniony, mogą odejść z firmy lub wykazywać niedobre nawyki  pracy, niskie morale  i małe zaangażowanie w sprawy organizacji. Tak więc dopóki poziom wynagrodzeń nie będzie  godziwy - umożliwiający zaspokojenie nie tylko elementarnych, ale również wyższego rzędu  potrzeb pracownika i jego rodziny- dopóty nie można liczyć na efektywne oddziaływanie innych  motywatorów. Dlatego w najlepiej pojętym interesie organizacji leży zaprojektowanie skutecznego  systemu wynagrodzeń2.    2.  Istota płacy i jej funkcje         Pojęcie wynagrodzenia stosowane jest w różnych przepisach prawnych w sposób  niejednolity, zależnie od celu i przedmiotu regulacji. W praktyce funkcjonują równolegle  dwa                                                    1   Zob. T. Oleksyn,   Praca...,  op. cit., s. 143.  2   Zob. R. W. Griffin,  Podstawy...,   op. cit., s. 444.    2 terminy: „wynagrodzenie” i „płaca”, traktowane  dziś jako synonimy. Nie ma przeszkód, aby w  potocznym języku stosować takie określenia wynagrodzenia, jak pensja lub zarobek. Jednak w  Kodeksie pracy i aktualnie wydanych aktach prawnych stosuje się wyłącznie określenie  „wynagrodzenie”.  Wynagrodzenie interpretowane w sposób niejednolity wzbudza do dnia dzisiejszego wiele  kontrowersji. Jakkolwiek mówimy o płacy, wątpliwości zaczynają się już przy próbie odpowiedzi  na pytanie, czym jest płaca3.  Wacław Jarmołowicz stwierdza, iż „ (...) od czasów powstania teorii płac uważa się ją za cenę

(…)

… prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez
ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę”.
Zapis powyższy jest bardzo ogólnikowy. Bardziej precyzyjna definicja „płacy godziwej” została
podana w artykule 4 Europejskiej Karty Społecznej, która jest dokumentem obowiązującym w
krajach Unii Europejskiej. Zgodnie z jej wykładnią płaca godziwa powinna nie tylko pozwolić…
… do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa
określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez
ustalenie najniższego wynagrodzenia za pracę”.
Zapis powyższy jest bardzo ogólnikowy. Bardziej precyzyjna definicja „płacy godziwej” została
podana w artykule 4 Europejskiej Karty Społecznej, która jest dokumentem obowiązującym w
krajach Unii…

na pytanie, czym jest płaca3.
Wacław Jarmołowicz stwierdza, iż „ (...) od czasów powstania teorii płac uważa się ją za cenę”4.
Podobnie Paul A. Samuelson uważa, że płaca jest ceną pracy, że „jest najważniejsza ze wszystkich
cen”5 między innymi dlatego, że wiąże się z pracą ludzi. Z kolei Katolicka nauka społeczna
przeciwstawia się uznaniu płacy za cenę pracy i uważa, że „ pracy nie można traktować jak towar,
gdyż jest ona bezpośrednim działaniem osoby ludzkiej”6 Należy podkreślić, że po stronie
społecznej nauki Kościoła opowiada się zarówno, Międzynarodowa Organizacja Pracy (ONZ), jak
też Rada Europy. Organizacje te uważają , że płaca powinna być płacą godziwą, uwzględniającą nie
tylko potrzeby pracownika, ale i jego rodziny. Różnice poglądów co do istoty płacy są i pewnie
być powinny. Jednak w działalności praktycznej…
… się już przy próbie odpowiedzi
na pytanie, czym jest płaca3.
Wacław Jarmołowicz stwierdza, iż „ (...) od czasów powstania teorii płac uważa się ją za cenę”4.
Podobnie Paul A. Samuelson uważa, że płaca jest ceną pracy, że „jest najważniejsza ze wszystkich
cen”5 między innymi dlatego, że wiąże się z pracą ludzi. Z kolei Katolicka nauka społeczna
przeciwstawia się uznaniu płacy za cenę pracy i uważa, że „ pracy…
… dostosowania do wahań sezonowych rynków
zbytu. Często czas pracy i jego elastyczność zależy od klienta i jego oczekiwań. Jednak najczęściej
od pracodawcy. Niestety większość z nich nie uwzględnia potrzeb pracowników związanych z
edukacją, życiem rodzinnym i wypoczynkiem.
Problem przy uelastycznianiu czasu pracy dotyczy również nadgodzin. Zdarza się, iż pracownicy
obawiają się nadmiaru obowiązków…
… bowiem o to, aby pracownicy dążąc do wysokiej
wydajności nie pogarszali jakości wyrobu, a także o to, aby wykonując go poprawnie,
26
27
Zob. M. Rosa, Płaca jak magnes, „Personel” 2004, nr 4.
Zob. Z. Jacukowicz, Skuteczny..., op. cit., s. 100.
10
pracowali szybko. Jakość oznacza również umiejętną obsługę klienta, brak pomyłek w
liczeniu itp.,

Efekty finansowe. Znajdują one wyraz w tego rodzaju działalnościach…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz