zarządzanie zasobami ludzkimi - wykłady

Nasza ocena:

3
Pobrań: 462
Wyświetleń: 2751
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
zarządzanie zasobami ludzkimi - wykłady - strona 1 zarządzanie zasobami ludzkimi - wykłady - strona 2 zarządzanie zasobami ludzkimi - wykłady - strona 3

Fragment notatki:


BUDOWANIE WIZERUNKU PRACODAWCY
Działania firmy mające na celu budowanie jej wizerunku „pracodawcy z wyboru”.
Miano takiego pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy dostrzegają atrakcyjne środowisko do rozwoju swojej kariery.
Dlaczego potrzebne są takie działania?...
MODEL TRADYCYJNY– odnoszący się do stereotypu homo oecenomicus – przełom XIX i XX wieku (F.W.Fayol 1856-1915).
Zasady:
1. Naukowego opracowania każdego elementu pracy ludzkiej.
2. Naukowego doboru pracowników.
3. Stałego szkolenia i doskonalenia pracowników.
4. Współpracy między kierownictwem i robotnikami.
5. Bodźce ekonomiczne i system kar decydują o motywacji pracowniczej.
MODEL STOSUNKÓW WSPÓŁDZIAŁANIA – odnoszący się do stereotypu homo socialis – lata 30 i 40-te XX wieku (CH. I. Bernard 1886-1961, E. Mayo 1880-1949 „ eksperyment Hawthorn”).
Zasady:...
ETAPY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ
1. Etap pierwszy – wstęp i zapoznanie.
2. Etap drugi – sesja pytań (zbieranie informacji o kandydacie), udzielenie informacji o firmie, dziale i stanowisku, udzielenie odpowiedzi na pytania kandydata.
3. Etap trzeci – zakończenie rozmowy.
WSTĘP: powitanie, stworzenie miłej atmosfery, przedstawienie celu rozmowy, przedstawienie harmonogramu rozmowy.
SESJA PYTAŃ:
1. Pytania dotyczące danych biograficznych.
2. Pytania diagnozujące umiejętności miękkie i specjalistyczne.
3. Pytania dotyczące planów zawodowych i motywacji kandydata.
4. Pytania dotyczące oczekiwań w sprawie wynagrodzenia i świadczeń pozafinansowych.
5. Udzielenie informacji o firmie, dziale i stanowisku.
6. Udzielenie odpowiedzi na pytanie kandydata.
ZAKOŃCZENIE ROZMOWY:...


(…)

… pożądanych zmian organizacyjnych w wyniku zatrudnienia pracowników wnoszących nową wiedzę, umiejętności i postawę
Możliwość zatrudnienia młodych ludzi, co stwarza większą szansę ukształtowania ich zgodnie z oczekiwaniami pracodawcy
Zwiększenie elastyczności działania poprzez wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia ( umowa na czas określony)
Potencjalne wady:
Ryzyka związane z trafnością określenia…
… opracowania każdego elementu pracy ludzkiej.
Zwracano uwagę na partycypację pracowników w podejmowaniu decyzji, samokontrolę i satysfakcję z pracy.
Zaczęto wykorzystywać narzędzia typu testy psychologiczne itp.
Zwrócono uwagę na procesy szkoleniowe, skupiono się na podnoszeniu umiejętności pracowników. MODEL ZASOBÓW LUDZKICH -odnoszący się do stereotypu człowieka kompleksowego - lata 60-80-te XX wieku.
Zasady:
Człowiek jako zasób (pojęcie zasoby ludzkie - P. Drucker, pojęcia zarządzanie zasobami ludzkimi - R. E. Miles. Podejście strategiczne polegające na tworzeniu całościowego skoordynowanego systemu.
Model kompleksowy zwracający uwagę na takie aspekty jak: zarządzanie przez jakość, zarządzanie przez cel, zarządzanie kulturą organizacyjną, zarządzanie kompetencjami, zarządzanie rozwojem pracowniczym…
… na stanowiska wymagające określonej i konkretnej wiedzy, kiedy mniejszą wagę mają predyspozycje lub kiedy selekcja ma charakter negatywny, gdzie testy pełnią rolę „filtra”, którego zadaniem jest wyłonienie mniejszej ilości kandydatów podlegających dalszej procedurze selekcyjnej.
TEST PSYCHOLOGICZNY: Testy psychologiczne służą do badania określonych cech psychologicznych np. cechy intelektu, cechy temperamentu, cechy osobowości, system motywacji.
Test psychologiczny powinien być: wystandaryzowany, znormalizowany, rzetelny, trafny, zaadaptowany. TEST PSYCHOMETRYCZNY: zaliczany do metod symulacji pracy. Zadaniem jego jest badanie zjawisk i procesów psychicznych zachodzących przy wykonywaniu przez kandydata czynności ruchowych. Ma na celu obiektywną ocenę mierzonych cech np. zdolności, umiejętności, motywację…

Wpływ kryzysów ekonomicznych na rynek pracy
Rynek pracy w Polsce - ciekawostki
RYNEK PRACY A PRAKTYKA ZARZADZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
RYNEK PRACY TO - relacja między podażą pracy (tj. liczbą osób zdolnych do pracy i poszukujących jej przy danym wynagrodzeniu za pracę), a popytem za pracę (ilościowym i jakościowym zapotrzebowaniem na ludzka zdolność do pracy mierzonym liczba miejsc pracy).
Model idealnego…
…, a gdzie jej nie ma.
PODAZ I POPYT NA RYNKU PRACY Relacja pomiędzy podażą a popytem pozostają pod wpływem niezliczonych i zmieniających się czynników, a one sa zależne z kolei od warunków ekonomicznych.
Podaż pracy zależy głównie od liczby ludności, wieku, płci i wykształcenia, długości czasu pracy oraz od przeciętnej intensywności pracy.
Na podaż zasobów pracy wpływają również czynniki ekonomiczne i psychosocjologiczne…
… (szkolenia, mentoring, coaching)
„ ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - założeniem jest kształtowanie, adaptowanie i wykorzystywanie zasobów ludzkich, aby miało miejsce całkowite osiągnięcie planów organizacji, przy równoczesnym uwzględnieniu interesów właścicieli i pracowników. Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno obejmować działania kompleksowe, realizowane w sposób zharmonizowany” ( red. H. Król…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz