WYKŁAD 1 Zarządzanie kadrami - zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiągnięcie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników [T. Listwan]
ZZL - określona koncepcja zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności, postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych ze sprawami biznesowymi, aktywną rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii personalnych oraz wskazuje się na potrzebę kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów [A. Pocztowski}.
HRM - to proces pozyskiwania, szkolenia, rozwoju, motywowania i oceny osiągania celów organizacji, jak też podejmowania określonych działań i tworzenia odpowiedniego klimatu organizacji, sprzyjających wzrostowi zadowolenie pracowników i ich wydajności. HRM w znaczeniu węższym odpowiada funkcjom i działaniom określonego departamentu (działu) w firmie, którego domeną jest dobór i szkolenie kadr. HRM w znaczeniu szerszym dotyczy całej organizacji, co oznacza, że jeśli nawet w firmie istnieje dział kadr, to jednak całe kierownictwo firmy, począwszy od dyrektora generalnego (prezesa), a na kierownikach szczebli najniższych kończąc, zaangażowane jest w działania wykonywane w ramach HRM, obejmujące: planowanie zasobów kadrowych, dobór i selekcję pracowników, szkolenie i rozwój, ocenę wykonania, wynagradzanie [L. E. Bonne i D. L. Kurtz].
HRM - to strategiczne podejście do doboru, wynagradzania i rozwoju pracowników, które:
musi być adekwatne do specyfiki firmy - jej celów, technologii, metod pracy, dynamiki wzrostu, charakterystyki ludzi i stosunków przemysłowych (tzn. siły związków zawodowych), powinno wynikać ze strategii firmy,
musi być zgodne z istniejącą kulturą organizacyjną danej firmy. [M. Armstrong]
Gospodarowanie zasobami pracy to działania w kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość kadr, potrzebne dla konkurencyjnej działalności. Ważną rolę odgrywają tu decyzje, których celem jest optymalne spożytkowanie potencjału pracy dla wzrostu efektywności i wartości firmy [A. Sajkiewicz].
Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji polega na planowym i celowym doborze poszczególnych elementów systemu personalnego oraz ich dopasowaniu do siebie i do strategii organizacji [M. Kostera]
Cele Ogólnie: Przyczynianie się do uzyskania przez firmę przewagi konkurencyjnej, umożliwienie jej sukcesu dzięki zatrudnionym w niej pracownikom.
Dezagregacja celu ogólnego pozwala wyróżnić: Cele sprawnościowe (np. uzyskanie przez przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku, wielkość produkcji, zysku, zaś przez pracownika nowych umiejętności, wyższej wydajności pracy, sprawności umysłowej) oraz
(…)
… ekonomiczne, człowiek prymitywny, zimny, wyrachowany egoista bez fantazji i emocji, istota pozbawiona uzdolnień siły charakteru, wysokiego morale i pracowitości
Charakterystyka paternalistycznego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi (R. Owen, T. Bata, H. Ford):
dodatkowe świadczenia na rzecz pracowników,
oczekiwanie względem pracowników bezwzględnego posłuszeństwa, dyscyplina i nadzór,
uproszczenie…
… nieformalnych,
uczestnictwo każdego człowieka w organizacji jest tym bardzie niezawodne i wydajne, im wyższe jest jego morale oraz im bardziej jest ona zadowolony ze swej sytuacji w pracy, a zadowolenie to wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych,
wysokie morale i wysoki poziom zadowolenia pracowników można osiągnąć przez stosowanie uznania idei solidaryzmu, czyli wspólnoty interesów pracodawców…
… do wszystkich pracowników przez długi czas.
Model przełomu wieków to: zarządzanie potencjałem społecznym (dynamiczne zaangażowanie).
stwierdzenie, że wszystkie trzy modele mają swoich zwolenników i są skuteczne w praktyce (podejście sytuacyjne - complex man); model zasobów ludzkich odpowiada wymogom racjonalności społeczeństwa przemysłowego, natomiast warunki ery postindustrialnej są zupełnie odmienne - stąd konieczność…
… oraz upoważnione przez niego osoby (w szczególności zaś kierownicy różnych szczebli), a także organizacje związkowe.
Ze względu na interdyscyplinarny charakter ZZL, znajdują tu zastosowanie metody i techniki (ujęcie instrumentalne) wywodzące się z różnych dyscyplin (np.: socjologia i psychologia pracy, ergonomia, analiza ekonomiczna), np.: analiza pracy, techniki planowania zatrudnienia, techniki naboru…
… motywacji do oddziaływań o charakterze ekonomicznym,
rozróżnienie na paternalizm naiwny i paternalizm subtelny.
Charakterystyka modelu stosunków międzyludzkich (E. Mayo):
zwrócenie większej uwagi i docenienie znaczenia potrzeb społecznych w życiu pracownika,
dopuszczenie pewnej swobody w podejmowaniu decyzji w pracy (wzrost znaczenia komunikowania się miedzy pracownikami oraz informowania)
stwierdzono…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)