Rozwój pracowników - omówienie

Nasza ocena:

3
Pobrań: 210
Wyświetleń: 1218
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Rozwój pracowników - omówienie - strona 1 Rozwój pracowników - omówienie - strona 2 Rozwój pracowników - omówienie - strona 3

Fragment notatki:

VIII. Rozwijanie potencjału pracy - podmioty i narzędzia
8.1. Luka potencjału pracy
Indywidualny potencjał pracy pracownika to ogół cech i właściwości poszczególnych pracowników, które decydują o ich aktualnej i przyszłej zdolności i gotowości do realizacji zadań w przedsiębiorstwie, jak również o ich sile przetargowej na rynku pracy. Jego strukturę przedstawia rys. 8.1
KOMPETENCJE
ZDROWIE
MOTYWACJE
WIEDZA
UMIEJĘTNOŚCI
ZACHOWANIA

POTENCJAŁ PRACY PRACOWNIKA - aspekt jakościowy
X
NAKŁAD CZASU PRACY - aspekt ilościowy

INDYWIDUALNY POTENCJAŁ PRACY PRACOWNIKA X
UDZIAŁ PRZEDSIĘBIORSTWA

INDYWIDUALNY POTENCJAŁ PRACY PRZEDSIĘBIORSTWA
Rys. 8.1 Indywidualny potencjał pracy przedsiębiorstwa
Luka potencjału to rozbieżność pomiędzy wymaganym, a istniejącym ( w określonym miejscu i czasie) potencjałem pracy. Diagnozowanie potrzeb i możliwości personelu nosi także nazwę audytu personalnego.
Rozwój potencjału pracy obejmuje ogół celowych i systematycznych działań adresowanych do pracowników wszystkich szczebli hierarchicznych w postaci:
planowania i realizacji karier zawodowych
kształcenia i doskonalenia zawodowego
organizacji i strukturyzacji pracy.
Działania te zmierzają do wzbogacenia potencjału pracy pracownika o określone nowe lub podniesienie poziomu już posiadanych kompetencji niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy na obecnym stanowisku i/lub przyszłym wymaganiom wynikających ze zmian zachodzących w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu. Na rysunku nr 8.2 przedstawiono model rozwoju potencjału pracy.
UWARUNKOWANIA FUNKCJI PERSONALNEJ
CELE ZARZĄDZANIA KADRAMI
SPRAWNOŚĆ ZASOBÓW LUDZKICH
Ekologiczne Ekonomiczne
Organizacyjne Prawne
Rynkowe
Społeczno-kuturowe
Techniczne
Technologiczne
  
PLANOWANIE ROZWOJU POTENCJAŁU PRACY
Potrzeby personalne przedsiębiorstwa
Wyposażenie personalne przedsiębiorstwa


Budowa pożądanych profili kompetencyjnych dla poszczególnych stanowisk ( czynności) pracy Określenie wzorcowego podziału zadań i ról organizacyjnych
Identyfikacja struktury i poziomu kompetencji pracowników zatrudnionych lub planowanych do obsady na poszczególnych stanowiskach pracy lub wykonujących określone czynności


(…)

… koniecznym dla efektywnego procesu uczenia się, który będzie podlegał ocenie na kolejnym poziomie.
Ocena procesu uczenia się
Ocena na tym poziomie rozpoczyna się przed samym szkoleniem, ponieważ określenie zmian wymaga zbadania stanu wiedzy, umiejętności i postaw uczestników przed szkoleniem i porównania ze stanem po zakończeniu szkolenia. Konieczne może się również okazać stworzenie tzw. grupy kontrolnej, czyli grupy osób, które nie brały udziału w szkoleniu. Porównując wyniki uczestników szkolenia z wynikami grupy kontrolnej można sprawdzić czy zaobserwowana zmiana jest wynikiem szkolenia czy może innych czynników, które miały wpływ na wszystkich pracowników danej organizacji. Grupa eksperymentalna, czyli uczestnicy szkolenia, i grupa kontrolna muszą być podobne do siebie pod względem wyróżniających je cech…
… dwukrotnie, przed i po przeszkoleniu grupy eksperymentalnej. Rezultatem szkolenia będzie wówczas różnica pomiędzy zmianą postaw w grupie eksperymentalnej a zmianą postaw w grupie kontrolnej. Dodatkowo zastosowanie metod statystycznych pozwoli na ocenę istotności zbadanych różnic, co wykluczy przypadkowe odchylenia w zebranych danych. Wykorzystanie grupy kontrolnej podniesie oczywiście koszt oceny…
… postępowania sprzed szkolenia. Również na tym poziomie należy rozważyć możliwość i celowość stworzenia grupy kontrolnej oraz dokonania pomiaru również przed szkoleniem. Może się jednak okazać, że nie da się ustalić, czy wyselekcjonowana grupa kontrolna jest porównywalna z grupą eksperymentalną pod względem czynników wpływających na zachowania. Zdarza się również, że zbadanie zachowań przed szkoleniem…
… grupy kontrolnej. Sprawdzają one jednak tylko wiedzę deklaratywną nie dając informacji na temat tego, jakie wnioski uczestnicy są w stanie wyciągnąć z otrzymanych informacji i czy potrafią łączyć pewne fakty w bardziej skomplikowane procedury i czy będą potrafili dokonać najlepszego wyboru zależnie od sytuacji w jakiej się znajdą. Przy użyciu czteropoziomowego modelu oceny można poprzestać na ocenie…
… kolejności czynności rzadko oznacza rzeczywistą umiejętność wykonania danego zadania.
W przypadku umiejętności, które nie polegają na manualnym wykonaniu pewnego zestawu czynności, czyli tzw. umiejętności miękkich np. komunikacja werbalna, techniki sprzedaży, niezbędne jest sprawdzenie umiejętności przez wykwalifikowanego trenera, który poprzez przeprowadzenie z uczestnikiem szkolenia rozmowy…
… oczekiwać szczerych odpowiedzi, jeśli opinia pracownika różni się od pożądanej przez kierownictwo. Częściowym rozwiązaniem tego problemu może być wykorzystanie specjalnie przygotowanych testów psychologicznych, które badają odpowiednie postawy nie pytając o nie wprost. Wadą tego rozwiązania jest konieczność skorzystania z pomocy psychologów i przygotowanie odpowiednich ankiet, co może być czasochłonne…
…. Do tego celu może być stosowany mentoring czy coaching. Pracownicy muszą mieć rozwiniętą samoświadomość, lepszy dostęp do informacji na temat możliwości rozwoju kariery oraz umiejętność podejmowania decyzji .
Kariera w organizacjach o płaskich strukturach.
„Powstanie organizacji o płaskich strukturach oraz tzw. organizacji szczupłych spowodowało znaczące zmiany w perspektywach kariery. Możliwości awansu…
... zobacz całą notatkę



Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz