To tylko jedna z 4 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Elton Mayo
(1880 - 1949)
Wyniki badań przeprowadzonych przez Eltona Mayo w pierwszej połowie XX w. są analizowane po dziś dzień. Spowodowały one, że wielu ludzi interesujących się zarządzaniem zaczęło przywiązywać większą uwagę do tego, o czym menedżerowie dążąc do poprawiania konkurencyjności swych firm zapominają najczęściej. O jak istotny czynnik się rozchodzi sami przekonamy się w naszej niedalekiej już przyszłości zawodowej.
Zanim Elton Mayo został profesorem na Uniwersytecie Harvarda, ukończył studia medyczne, psychologiczne i filozoficzne w kraju w którym przyszedł na świat czyli w Australii. Pierwszym uniwersytetem na którym wykładał był Queensland, jednak to dopiero w Stanach Zjednoczonych Mayo znalazł najdogodniejsze warunki do swoich badań. A interesowały go psychosocjologiczne strony organizacji pracy i zarządzania. Swoje pierwsze i jakże owocne w różne ciekawe spostrzeżenia i wnioski badania przeprowadził wraz z grupą współpracowników w zakładach włókienniczych w Filadelfii. Już od samego początku uderzała go monotonia pracy robotników, którzy obsługiwali przędzarki. Przez 5 dni w tygodniu, po 10 godzin na dobę, nie licząc 45 minutowej przerwy po 5 godzinach pracy, musieli oni wykonywać cyklicznie pewien zestaw czynności. Mayo zaobserwował, że robotnicy, chociaż pracując w 3-osobowych grupach, najbardziej jednak skarżą się na osamotnienie w czasie pracy, pomijając nawet fakt jej jednostajności i monotematyczności. Brak wzajemnych kontaktów był dla nich tak przygnębiający, że nierzadko decydował o ich odejściu z pracy. Robotnicy byli natomiast wdzięczni, że w zakładzie zorganizowano podstawową opiekę medyczną, a w razie cięższych wypadków mieli zagwarantowaną pomoc zaprzyjaźnionego szpitala. Aby ograniczyć negatywne skutki ich pracy, wprowadzono cztery 10 minutowe przerwy wypoczynkowe. Efektem tego eksperymentu był niespodziewany wzrost wydajności pracy i ograniczenie fluktuacji załogi, czyli ruchów w kadrach z 250 do 5 %. Do takiego stanu rzeczy przyczynił się również zastosowany przez Mayo system płac, który był dla robotników bardzo istotną motywacją. Już w chwili uzyskania 75 % wydajności wzorcowej, przyznawano dodatek do płacy podstawowej w postaci premii, wynoszący tyle procent, ile wynosiło przekroczenie wydajności powyżej 75 %. W ten sposób prawie każdy robotnik otrzymywał miesięcznie średnio 5 % premii, a to w poważny sposób przekonywało go do jak najwydajniejszej pracy i w dużym stopniu wynagradzało jej mozół.
Mayo równocześnie dostrzegał jednak, że dobra gratyfikacja stanowi jedynie część klucza do tego, aby pracownik identyfikował się ze swoim zakładem, czuł się mu potrzebny. Odpowiedź na pytanie co zrobić, aby zakład osiągał możliwie jak najlepsze wyniki nadeszła wraz z chwilą, gdy poznano rezultaty kolejnego eksperymentu. Otóż robotnicy z każdej 3-osobowej grupy musieli ustalać między sobą kolejność, który z nich kiedy uda się na 10 minutowy odpoczynek. Zauważono wkrótce, że umożliwienie załodze samodzielnego decydowania o przerwie w pracy spowodowała, jak to określił Mayo „przekształcenie zbiorowiska samotników w grupę społeczną”. Robotnicy zaczęli się naradzać nie tylko wśród swoich trójek, ale również z innymi grupami swoich kolegów. Poczuli znacznie większą odpowiedzialność zarówno wobec swoich przełożonych jak i za los całego przedsiębiorstwa.
(…)
… zgody na kontynuację doświadczeń. Inny eksperyment polegał na wprowadzeniu akordowego planu zachęt płacowych dla grupy dziesięciu robotników, montujących końcówki dla central telefonicznych. Zgodnie z wcześniejszymi teoriami pracownik powinien zawsze dążyć do maksymalizacji swojego wynagrodzenia, poprzez wytwarzanie jak największej ilości jednostek danego produktu. Tymczasem Mayo i jego współpracownicy…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)