Zarządzanie zasobami ludzkimi - egzamin

Nasza ocena:

5
Pobrań: 287
Wyświetleń: 2660
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Zarządzanie zasobami ludzkimi - egzamin - strona 1 Zarządzanie zasobami ludzkimi - egzamin - strona 2 Zarządzanie zasobami ludzkimi - egzamin - strona 3

Fragment notatki:



A1 Profil kandydata
Na podstawie analizy i opisu stanowiska pracy buduje się profil osobowy pracownika i wymogi stawiane mu przez organizację. Tworzy się wizerunek osoby, która będzie w stanie wykonywać zadania przydzielone na danym stanowisku. Profil można budować uwzględniając wiedzę, umiejętności interpersonalne, techniczne i konceptualne oraz cechy psychologiczne Profil kandydata według Rogersa:
1. wygląd,
2. wykształcenie: - miękkie szkolenie : ciężko mierzalne czynniki np. komunikacja - twarde : wykształcenie, znajomość prawa, technik produkcji
3. Doświadczenie
4. wiedza specjalistyczna np. znajomość technik produkcji
5. okoliczności związane z pracą : dyspozycyjność, badania, uprawnienia

D4 On the job training
to szkolenie na stanowisku pracy i jedno z narzędzi pozwalających na szybki rozwój umiejętności pracownika, ale przede wszystkim jego aktywizację podczas prowadzenia rzeczywistych rozmów z Klientem. 
Ma formę coachingu, mentoringu zgodnie z zasadą "usiądź przy mnie":
Szkolenie odbywa się w czasie realnym i w rzeczywistej sytuacji w pracy;
Daje możliwość bezpośredniej weryfikacji efektów a przy tym nie eliminuje pracownika z procesu pracy;
Szkolenie opiera się na maksymalnie zindywidualizowanym podejściu Trenera do osoby monitorowanej - odbywa się na linii pracownik - Trener. Trener asystuje na bieżąco w pracy podopiecznego i asekuruje przy wykonywaniu jego obowiązków;
Szkolenie daje możliwość szybkiej weryfikacji, modyfikacji programu i jego dostosowania do Państwa bieżących potrzeb;
Szkolenie to jest jedną z najskuteczniejszych metod kształcenia; polega na nauce przez doświadczenie, któraprzynosi najszybsze i najtrwalsze rezultaty;

A1 Profil kandydata
Na podstawie analizy i opisu stanowiska pracy buduje się profil osobowy pracownika i wymogi stawiane mu przez organizację. Tworzy się wizerunek osoby, która będzie w stanie wykonywać zadania przydzielone na danym stanowisku. Profil można budować uwzględniając wiedzę, umiejętności interpersonalne, techniczne i konceptualne oraz cechy psychologiczne Profil kandydata według Rogersa:
1. wygląd, 2. wykształcenie: - miękkie szkolenie : ciężko mierzalne czynniki np. komunikacja - twarde : wykształcenie, znajomość prawa, technik produkcji 3. Doświadczenie 4. wiedza specjalistyczna np. znajomość technik produkcji 5. okoliczności związane z pracą : dyspozycyjność, badania, uprawnienia 6. cechy osobowościowe 7. zdolności i umiejętności np. kierowanie ludźmi, odporność na stres, zachowanie w sytuacjach kryzysowych 8. inne np. miła aparycja A2 Metody Selekcji Tradycyjne: Analiza dokumentów, wywiad, sesje testowe Nowoczesne:
wywiad pogłębiony, epizodyczny, stress interview, konkursy na stanowisko, - badania psychograficzne, badania poligraficzne (wariograf), Assessment Center, Testy Grafologia, Psychografologia , Psychografologia, Testy projekcyjne, A3 Cele systemu ocen pracowniczych 1.doraźne - motywowanie, np. informowanie o wynikach (informacja zwrotna), korekta/ kontrola 2.długofalowe - jako instrument polityki kadrowej, np. planowanie kariery, doskonalenie, zwolnienia itp. 3. Cele cząstkowe: a) Różnicowanie płac b) Uzasadnianie decyzji tj. awanse, zwolnienia, planowanie zatrudnienia c) Uzyskanie informacji o ewentualnych szkoleniach, doszkoleniach d) Zwiększenie motywacji i popieranie indywidualnego rozwoju e) Kontrola kosztów i wydatków związanych z inwestowaniem w ludzi f) Dostarczanie pracownikowi informacji zwrotnej o przebiegu i rezultatach jego pra

(…)

…, Zakłócenia w stosunkach międzyludzkich, Może hamować wdrażanie nowych idei/rozwiązań ,Nieformalne powiązania między pracownikami, „Efekt domina” - zmusza do podejmowanie dodatkowych działań rekrutacyjnych R. Zew. Korzyści Wnosi „świeżą krew” - nowe kwalifikacje, niekonwencjonalne rozwiązania, odważne decyzje, Więcej kandydatów - większe możliwości wyboru, Mniejsze ryzyko zakłóceń międzyludzkich, Wnosi…
… doświadczeni Trenerzy, na co dzień dbający o jakość telefonicznej obsługi Klienta.
D5 Źródła doboru pracowników
a. Wewnętrznej: Plany karier, Ogłoszenia wewnętrzne, Rozmowy indywidualne b. Zewnętrzne: Ogłoszenia prasowe (media) - tajne ogłoszenia, Kontakty osobiste (branżowe - referencji pracowników, krewni i znajomi królika), Współpraca z uczelniami i szkołami (targi pracy), Biura doradztwa personalnego

…, które tworzą lub wchodzą w skład zasad kształtowania wynagrodzeń, są to np.: analiza potencjału kwalifikacyjnego wnoszonego do organizacji, analiza wydajności i efektywności pracowników, analiza czasu pracy, analiza rodzaju pracy, analiza zakresu odpowiedzialności. Wynagrodzenie za wykonywaną pracę, nie może być niższe niż płaca minimalna (wyznacza ona jest przez poziom najniższej stawki w tabeli płac…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz