Zarządzanie zasobami ludzkimi cz 6

Nasza ocena:

5
Wyświetleń: 448
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Zarządzanie zasobami ludzkimi cz 6 - strona 1 Zarządzanie zasobami ludzkimi cz 6 - strona 2 Zarządzanie zasobami ludzkimi cz 6 - strona 3

Fragment notatki:


Ze względu na interdyscyplinarny charakter ZZL, znajdują tu zastosowanie metody i techniki (ujęcie instrumentalne) wywodzące się z różnych dyscyplin (np.: socjologia i psychologia pracy, ergonomia, analiza ekonomiczna), np.: analiza pracy, techniki planowania zatrudnienia, techniki naboru kandydatów, systemy ocenienia pracowników, komunikowanie się, rachunek kosztów pracy, wartościowanie pracy, formy organizacji czasu pracy, analiza przypadku, informatyczne systemy ZZL, internet i intranet.
W oparciu o ideę cyklu organizacyjnego (preparacja - realizacja - kontrola) zarządzanie kadrami można przedstawić jako całość złożoną z:
• planowania kadr,
• formowania zespołu pracowniczego,
• motywowania (aktywizowania)
• kontroli zarządzania kadrami.
Model sita w polityce personalnej:
• założenia: człowiek dorosły jest już w pełni ukształtowany, nie można go zmienić, a konkurencja między ludźmi ma dużą siłę motywacyjną,
• kultura organizacyjna oparta na konkurencji i rywalizacji między pracownikami, nie tylko przy ubieganiu się o pracę, ale również w trakcie pracy, przedsiębiorstwo prezentuje tutaj podejście „spijania śmietanki”.
Model kapitału ludzkiego w polityce personalnej:
• założenia: człowiek ze swej natury jest zdolny i skłonny do rozwoju, a podstawową silą motywacyjną jest dążenie do rozwoju,
• kultura organizacyjna oparta na lojalności, zaangażowaniu i współpracy, przedsiębiorstwo troszczy się o rozwój profesjonalny pracowników i ich zadowolenie.
PRZEMIANY NA GLOBALNYM RYNKU PRACY
•Zmniejszenie roli związków zawodowych i indywidualizacja relacji między firmą a pracownikiem,
•Wzrost znaczenia umiejętności i kapitału ludzkiego = potrzeba ciągłej edukacji o wysokiej jakości,
•Postępujące procesy emancypacyjne
W KONSEKWENCJI
•Silna presja rynkowa na nieustanny i szybki wzrost produktywności firm,
•Potrzeba większej elastyczności i adaptacyjności ze strony:
-Firm,
-Pracowników,
-Rządu
ELASTYCZNA FIRMA
•Swobodne dostosowanie wielkości i formy zatrudnieniado zmieniających się potrzeb rynkowych,
•Szybkie i proste nawiązywanie stosunku pracy oraz tanie i łatwe proceduralnie zwolnienia, •Pracownicy tworzący „trzon” firmy i personel „zadaniowy”
•Wykorzystywanie możliwości tkwiących w elastycznym kształtowaniu:
-Liczby zatrudnionych
-Czasu pracy
-Miejsca pracy
-Organizacji pracy
Istotnym zadaniem w procesie doboru jest znalezienie takiego kandydata do pracy, którego kwalifikacje (umiejętności interpersonalne, techniczne i koncepcyjne - wykres) będą w jak największym stopniu dopasowane do profilu kwalifikacyjnego stanowiska.


(…)

… pracowników, czy kierowników niższych szczebli (rekrutacja wewnętrzna), • ogłoszenia w formie pisemnej (intranet, tablica ogłoszeń, biuletyny wewnętrzne)
• ogłoszenia w prasie codziennej czasopismach fachowych, telegazeta, internet
• korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy, usług agencji doradztwa personalnego (head hunters), • organizowane akcji otwartych drzwi,
• utrzymywanie kontaktu ze szkołami i uczelniami
Alternatywy rekrutacji
• praca w godzinach nadliczbowych
• umowy-zlecenia lub o dzieło
• dodatkowy personel (uczniowie, studenci)
• leasing pracowników
Selekcja - to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wybór najlepiej odpowiadającego wymaganiom danego stanowiska pracy
Rodzaje strategii selekcyjnych (metody selekcji):
• play-off - (bieg przez płotki), po każdym…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz