zagadnienia takie jak: polityka personalna, model sita, model koszyka, planowanie zatrudnienia, fluktuacja zatrudnienia, źródła rekrutacji, narzędzia selekcji kandydatów, potrzeby wyższego rzędu wg Maslowa, techniki Skinner, błąd tendencji centralnej, teoria wzmocnień, Herzberg.
B
1.Zarządzanie zasobami ludzkimi to uporządkowany i systematyczny zespół oddziaływań na postępowanie człowieka w organizacji, tworzący zintegrowany mechanizm łączący cele i zadania organizacji z potrzebami pracowników
2.Zarządzanie zasobami ludzkimi odpowiada modelowi zarządzania przed(ucięło zdjęcie) mianem………MODEL ZASOBÓW LUDZKICH………
3.Strategia personalna zawiera (4 pkt)
1.cele strategiczne
2.sposoby i środki realizacji celów strateg.
3.harmonogram podejmowanych działań zmierzających de realizacji celów
4.oszacowanie kosztów realizacji celów strateg.
4.Kluczowymi wewnętrznymi uwarunkowaniami zarządzania zasobami ludzkimi są chyba 3 pkt bo ucięło zdjęcie)
5.Analizę zasobów ludzkich ze względu na częstotliwości dzieli się na (2 pkt)
1. Analiza okazjonalna. 2. Analiza systematyczna.
6.Wewnętrznymi determinantami zatrudnienia sa: (3 1. Wizja, misja, cel działalności przedsięb. 2. Stosowana technika i technologia.
3. Wydajność pracy.
4. Wykorzystanie czasu pracy.
7.Dobór pracowników obejmuje (2pkt)
1. Selekcję. 2. Rekrutację.
8.Wady doboru pracowników z zewnętrznego źródła rekrutacji to (3 pkt)
1.WIEKSZE RYZYKO POPEŁNIENIA BŁĘDU W OCENIE KANDYDATA DO PRACY
2.MOŻLIWOŚĆ WYWOŁ. KONFLIKTÓW WŚRÓD PRACOW.
3. DŁUŻSZY OKRES ADAPTACJI PRACOWNICZEJ
9.Według hierarchii potrzeb Maslowa potrzeby pierwszego rzędu to (2 pkt)
*fizjologiczne - głód, pragnienie, * bezpieczeństwo - ochrona przed zagrożeniami, pewność np. pracy
10.Według Skinera istnieją następujące techniki modyfikacji zachowań pracowników 1.pozytywne wzmocnienie 2. uczenie unikania 3.wygaszanie 4.karanie
11.Wynagrodzenie pełni następujące funkcję (4 pkt)
- dochodowa - umożliwia pracownikom utrzymanie siebie i rodziny stanowi podstawę do kształtowania ich stopy życiowej, umożliwia zaspokojenie niektórych potrzeb
- kosztowa - wynagrodzenie wraz z innymi składnikami tworzącymi dochód z pracy oraz pozostałymi wydatkami ponoszonymi przez przedsieb. z racji zatrudniania pracowników składa się na koszty pracy. Oznacza to ze w interesie pracodawcy jest dążenie to minimalizacji kosztów pracy
- motywacyjna - wynagrodzenia stanowi instrument ukształtowania postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Siła oddziaływań wygrodzenia jako czynnika motywującego zależy od poziomu wygrodzenia jego struktury wew powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami
- społeczna - wysokość wynagrodzenia decyduje o uznaniu prestiżu miejscu w hierarchii społecznej
12.Tworzenie modelu wartościowania pracy polega na ustaleniu (chyba 2 pkt)
1. kryteriów syntetycznych i elementarnych oraz przypisania tym drugim maksymalnych ocen w postaci liczby punktów
(…)
… ryzyko konfliktów interpersonalnych
2.zagraża stagnacją,brakiem innowacyjnych rozwiązań
3.zwiększa ryzyko wejścia pracownika na szczebel niekompetencji
4.„efekt domina”
5.trudności z uzyskaniem autorytetu wśród dotychczasowych współpracowników
15.Narzedzia selekcji kandydatów
Metody selekcji kandydatów do pracy:
1. Analiza dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa…
… dokumentów aplikacyjnych: życiorys(CV), list motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, wyniki w nauce/rankingi.
2. Referencje: - pisane, -ustne
3. Wywiady -sformalizowane, -niesformalizowane.
4. Testy: -zdolności, -medyczne, -psychologiczne, -próbki i symulacje pracy
5. centrum oceny i rozwoju (Assessment Centra, Development Centra)
Zalety rekrutacji zewnętrznej:
możliwość pozyskania…
…. LUDZK.
5.ORGANIZACJA ZARZ. ZAS. LUDZK.
3.Modele polityki personalnej
- model „sita” - model „koszyka” (kapitału ludzk)
4.Funkcje zarządzanie zas ludz
1.analiza pracy
2.wartościowanie pracy
3.analiza zasobów ludzkich
4.planowanie zasobów ludzkich
5.dobór 6.szkolenie 7.ocenianie
5.Uwarunkowania zewnętrzne
1.Sytuacja na zewnętrznym rynku pracy, tj. wielkość popytu i podaży pracy wg.cech demograficzno…
…. jakościowym i lościowym
7.Determinanty planowania zatrudnienia
ZEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW. ZATRUDNIENIA
1.Sytuacja na zewnętrznym rynku pracy, tj. wielkość popytu i podaży pracy wg.cech demograficzno-zawodowych
2.Pozycja firmy na arenie gosp. i jej atrakcyjność dla pracobiorców
3.Zadania i rola przeds. wobec konsumenta
4.Koniunktura gosp.
5.Obowiązujące przepisy prawa pracy
WEWNĘTRZNE DETERMINANTY PLANOW…
… instrumenty motywowania do pracy należy przestrzegać następujących zasad:
1 „PROGU”-bo nie każda wysokości motyw. pracowników
2 „WIELKOŚCI ODCZUWANEJ”-motyw.ta która ich satysfakcjonuje
3 „OGRANICZONEJ DOSTĘPNOŚCI”- nie dla każdego, powinny one zależeć od czynników, wtedy będzie lepiej motyw.
12.W planowaniu zasobów ludzkich zgodnie z metodami norm pracy wykorzystywane są następujące rodzaje norm pracy:
1…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)