To tylko jedna z 8 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Zakres pojęcia „zarządzanie zasobami ludzkimi”
Pojęcie „zarządzania zasobami ludzkimi” wywodzi się z literatury amerykańskiej i było wyrazem poszukiwania nowej formuły sprawowania funkcji personalnej firmy, odmiennej od praktykowanej ówcześnie, a określanej mianem „personal management”. Formuła ta miała stanowić odpowiedź na pojawiające się nowe wyzwania, które wynikają ze zmian zachodzących w otoczeniu organizacji. Rosnącą konkurencję i nowe technologie można uznać za dwa istotne czynniki, które wciąż ulegają zmianie, zmuszając w ten sposób do tworzenia nowych stylów wewnętrznej organizacji działalności przedsiębiorstwa. Celem i zadaniem takiego systemu wewnętrznej organizacji jest obniżenie kosztów działalności oraz umożliwienie elastycznego reagowania na potrzeby klientów.
W poszukiwaniu nowych czynników podnoszących efektywność funkcjonowania organizacji, zwrócono uwagę na znaczenie tkwiącego w ludziach potencjału pracy, na potrzebę postrzegania pracowników jako składnika aktywów oraz na konieczność inwestowania w rozwój tego zasobu.
Według Pocztowskiego istnieje wiele koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, jednak podstawowe znaczenie mają dwa modele:
model Michigan,
model harwardzki.
Model pierwszy powstał w wyniku przeprowadzonych badań grupy badaczy w Uniwersytecie Michigan. Opracowali oni koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, integrującą zarządzanie zasobami ludzkimi ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą organizacyjną.
Na podstawie rysunku nr 1, przedstawiającego model Michigan, można stwierdzić, iż wyróżniono w nim cztery funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, mianowicie:
dobór pracowników,
ocenianie efektów ich pracy,
nagradzanie pracowników,
rozwój personelu.
Cykl zasobów ludzkich w modelu Michigan
Wymienione funkcje są wzajemnie połączone, tworząc proces (cykl) zasobów ludzkich.
Model harwardzki zawiera cztery główne obszary zarządzania zasobami ludzkimi:
partycypację pracowników,
ruchliwość pracowniczą,
systemy nagradzania,
organizację pracy.
Według tego modelu podejmowane decyzje, dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi, pociągają za sobą skutki bezpośrednie (produktywność, zaangażowanie), oraz skutki pośrednie (zadowolenie, dobrobyt). Skutki te powodują efekt sprzężenia zwrotnego w stosunku do uczestników organizacji oraz czynników sytuacyjnych.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)