Oto mały przedsmak tego co znajduje się w środku. Skąd kierownicy czerpią prawo do kierowania działalnością podwładnych? Człowiek może uznać i uzna polecenie za obowiązkowe jedynie wtedy, gdy jednocześnie zostaną spełnione cztery warunki:, jeśli jest w stanie zrozumieć i zrozumie polecenie; jeżeli w momencie podejmowania przez niego decyzji uzna, że nie jest ono niezgodne z celami organizacji; jeżeli w momencie podejmowania przez niego decyzji uzna, że jest to zgodne z całością jego osobistych interesów; jeżeli pod względem umysłowym i fizycznym jest w stanie je wykonać. Jeśli zaciekawiły Cię te dwa fragmenty, nie wahaj się, ściągnij notatkę.
Każdy właściciel lub działający w jego imieniu właściwy organ wykonawczy np. zarząd chciałby, aby zatrudnieni przez niego ludzie wkładali w pracę na rzecz firmy wszystkie swoje umiejętności i pracowali maksymalnie aktywnie.
Ludzie jako jednostki oraz zespół, które tworzą, są podstawowymi elementami organizacji. Kreują, zmieniają, a czasem nawet unicestwiają swoje organizacje. Stanowią ich treść i formę. W organizacji są przedmiotem i podmiotem oddziaływania.
,„Jakim prawem mówisz mi, co mam robić?” To często spotykane pytanie w szorstki sposób wskazuje, że zanim wykonamy polecenie, musimy uznać, że ten, kto je nam wydaje, ma do tego prawo. Jest nieprawdopodobne, byśmy mieli je zadać przełożonemu w naszej organizacji, gdyż zakładamy, że ma on prawo wydawać nam polecenia. Z czego to jednak wynika? Skąd kierownicy czerpią prawo do kierowania działalnością podwładnych? Są dwa główne poglądy na źródło władzy formalnej w organizacji: pogląd klasyczny i założenie przyzwolenia. Pogląd klasyczny zakłada, że władza zaczyna się na bardzo wysokim poziomie w społeczeństwie i jest następnie legalnie przekazywana w dół ze szczebla na szczebel. Pogląd klasyczny jest normatywny i w części opisowy. Wyraża sposób, w jaki poszczególne osoby powinny postępować- i najczęściej postępują oraz wskazuje, że nieposłuszeństwo wobec zgodnych z prawem i uprawnionych poleceń kierowników jest czymś złym i nie do obrony.
Jednakże pogląd klasyczny nie jest w pełni opisowy. Nie wyjaśnia faktu, że wielu przepisów się nie przestrzega, innym zaś się przyporządkowuje z odmiennych powodów niż uznawanie władzy, jak obawa czy przyzwyczajenie.
Drugi pogląd- założenie przyzwolenia, widzi podstawę autorytetu raczej u tego, na którego wywiera się wpływ niż u tego, który wpływ wywiera.
Człowiek może uznać i uzna polecenie za obowiązkowe jedynie wtedy, gdy jednocześnie zostaną spełnione cztery warunki:, jeśli jest w stanie zrozumieć i zrozumie polecenie; jeżeli w momencie podejmowania przez niego decyzji uzna, że nie jest ono niezgodne z celami organizacji; jeżeli w momencie podejmowania przez niego decyzji uzna, że jest to zgodne z całością jego osobistych interesów; jeżeli pod względem umysłowym i fizycznym jest w stanie je wykonać.
Władza nie wynika z zajmowanego przez daną osobę szczebla w hierarchii organizacyjnej. John French i Bertram Raven wyróżnili pięć źródeł władzy. Każde z nich może wystąpić na dowolnym szczeblu. Władza nagradzana opiera się na tym, że jedna osoba może nagrodzić drugą za wykonanie polecenia czy spełnienia innego wymagania. Władza wymuszania, polegająca na możliwości karania za niespełnienie wymagań, jest odwrotną stroną władzy nagradzania. Kary mogą rozciągać się od pozbawienia drobnego przywileju do wyrzucenia z pracy.
Władza z mocy prawa, odpowiadająca terminowi autorytet, istnieje wtedy, gdy podwładny uznaje, że
(…)
… sytuacji roboczej, obejmujące politykę personalną, system wynagrodzeń i kulturę organizacji; bezpośrednie środowisko pracy to jest podstawy oraz działania kolegów oraz przełożonych. Masłow wysunął teorię, że ludzi motywuje dążenie do zaspokojenia hierarchii potrzeb, u której szczytu znajduje się samorealizacja. McClelland stwierdził, że osiągnięć ściśle wiąże się z wysoką efektywnością w miejscu pracy. Natomiast Herzberg opracował dwuczynnikową teorię motywacji do pracy, według której zadowolenie z pracy wiąże się z jej treścią i kontekstem. Silny wpływ na motywacje wywierają działania kierowników. Zachowanie, po którym następuje nagroda jest wzmocnione i będzie powtarzane, zachowanie nienagrodzone lub karane nie będzie powtarzane. Teoria sprawiedliwości zakłada, że motywacja, efektywność i zadowolenie pracownika…
… przewidywanie problemów, zanim powstaną i rozwiązywanie ich zanim staną się zbyt trudne. Planowanie strategiczne ułatwia kierownikom dostrzeganie okazji ryzykownych i pewnych oraz dokonywanie wyboru między nimi. Dokładna analiza związana z planowaniem strategicznym dostarcza kierownikom większej ilości informacji potrzebnych im do podejmowania trafnych decyzji. Planowanie strategiczne minimalizuje też szansę…
… tych cech i zwiększenia zaangażowania w pracę,
Sformalizowaną strukturę przedsiębiorstwa można pokazać na schemacie organizacyjnym. Schemat taki przedstawia podział pracy - kierowników i podwładnych - rodzaje wykonywanej pracy, jej grupowanie i szczeble zarządzania. Istnieją trzy rodzaje formalnej struktury organizacyjnej: funkcjonalna, wg wyrobu lub rynku i macierzowa. Struktura funkcjonalna zorganizowana…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)