Zarządzanie kadrami - rekrutacja i selekcja

Nasza ocena:

5
Pobrań: 77
Wyświetleń: 385
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Zarządzanie kadrami - rekrutacja i selekcja - strona 1 Zarządzanie kadrami - rekrutacja i selekcja - strona 2 Zarządzanie kadrami - rekrutacja i selekcja - strona 3

Fragment notatki:

Proces rekrutacji i selekcji personelu polega na poszukiwaniu i profesjonalnym doborze kandydatów na określone stanowisko pracy. Staranny dobór kadr jest bardzo istotnym procesem dla każdej organizacji, gdyż sukces firmy zależy w istotnym stopniu od pracujących w niej ludzi.
Dzięki odpowiednim technikom rekrutacji oraz specjalistycznym narzędziom selekcji takim jak licencjonowane testy psychologiczne, badanie kompetencji, szczegółowa analiza kariery zawodowej, sprawdzanie referencji itp., zyskuje się pewność właściwego wyboru.
Dobór kadr
Przez dobór kadry rozumie się zespół zabiegów skie­rowanych na pozyskanie nowych pracowników, mających pożądane kwalifikacje i cechy psychiczne.
Sukcesy zakładu pracy zależą bowiem od ludzi, szczegól­nie na stanowiskach kierowniczych, umiejących nie tylko przewodzić, ale również odpowiadających specyfice danego zakładu, a nawet kierowanego zespołu.
Określony typ załogi potrzebny jest organizacji, której sukces zależy od zdolności do szybkiego przystosowywania się do zmiennych wymagań otoczenia (biura doradztwa or­ganizacyjnego), natomiast całkiem odmienny typ załogi i kie­rowników pożądany jest we względnie ustabilizowanej or­ganizacji biurokratycznej (np. bank), a jeszcze inny tam, gdzie przewiduje się gwałtowny rozwój technologii w warun­kach wysokiego poziomu ryzyka (np. chemia, elektronika). Toteż pracownika powinno się dobierać zarówno z punktu widzenia strategii rozwoju zakładu, jak i stosowanej w nim technologii, a przede wszystkim — pracujących w nim lu­dzi.
Plan rozwoju kadry powinien opierać się na szczegóło­wych informacjach dotyczących:
aktualnie zatrudnionej załogi: licz­ba, wiek, płeć pracowników, rodzaj i poziom posiadanych i doskonalonych umiejętności, liczba pracowników przed emeryturą oraz przewidzianych do zwolnienia z innych po­wodów (jakich), spodziewana liczba zwolnionych z własnej inicjatywy;
otoczenia, w którym tkwi załoga, a więc: sytu­acji na rynku pracy, przewidywanych trendów jej zmian, liczby osób w okolicy uczących się w zawodach potrzeb­nych zakładowi;
bieżących zadań zakładu; prawidłowe ich sformułowanie jest warunkiem trafnej charakterystyki po­ szczególnych stanowisk oraz ustalenia wymagań stawia­nych ludziom zajmującym je, przy czym nie chodzi tu tylko o wskazanie niezbędnych wymagań minimalnych, lecz o wy­znaczenie także górnego poziomu szeroko pojętych kwali­fikacji potrzebnych na danym stanowisku; tak więc dobry fachowiec nie powinien pracować na stanowisku, na którym z powodzeniem da sobie radę pracownik o niższych kwali­fikacjach ;
przyszłych zmian w systemie zarządzania oraz w technologii; na tej podstawie określa się: ilu nowych pracowników, jakich i kiedy przedsiębiorstwo będzie po­trzebowało.

(…)

… kadry;
źródła rekrutacji (dopasowanie potrzeb do możliwości występujących na rynku pracy, z uwzględnieniem szkolenia i przekwalifikowania własnej załogi);
techniki (sposoby) pozyskiwania kadry;
procedurę rekrutacji kadry.
Kryteria doboru kadry
Jednym ze wstępnych etapów budowania polityki kadrowej jest określenie wymagań wobec pracow­ników zajmujących poszczególne stanowiska. Wymagania te niekiedy…
… gdy drugie wynikają ze szczególnej sytuacji konkretnego stanowiska oraz z zasad polityki kadrowej zakładu.
Źródła rekrutacji kadry
Wyróżnia się dwie kategorie źródeł dopływu nowych pracowników: własna załoga (źród­ła wewnętrzne) oraz ludzie pozyskiwani spoza niej (źródła zewnętrzne).
Źródła wewnętrzne
Wakaty ogłaszane są najpierw w prasie wewnętrznej przedsiębiorstwa. ział personalny na szczeblu zarządu…
… realizatorem polityki kadrowej nakreślonej przez władze państwowe. Wynikają stąd jednak pewne ograniczenia samodzielności przedsiębiorstw w zakresie doboru pracowników, utrudniające im prowadze­nie własnej polityki kadrowej. Wydaje się, że przynajmniej część ograniczeń można by usunąć z-korzyścią dla interesu społecznego.
Kandydaci nie przyjęci uprzednio. Źród­ło jest zbyt często ignorowane. Oczywiście, część…
… się na twierdzeniach, iż zabiegi związane z doborem mają sens tylko wtedy, gdy mamy nadmiar kandydatów. Gdy zaś na rynku pracy brak jest kwalifikowanych kadr, to lepszy jest gorszy pracownik niż żaden.
Konsekwencje niewłaściwego doboru lub braku prowadzenia polityki kadrowej:
obsadzenie stanowisk nie wymagających specjalnych uzdolnień ludźmi o wysokich kwalifikacjach - co oznacza marnotrawstwo potencjału ludzkiego…
… pracowników określonych specjalności, na przykład sekretarek, specjalis­tów od marketingu, reklamy. Także duże firmy chętnie korzystają z leasingu w okresie urlopów wypoczynkowych, dłuższych urlopów macierzyńskich, ojcowskich, opiekuńczych, przedłużającej się choroby własnego pracownika itd.
Bibliografia:
Kostera M.: Zarządzanie personelem. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997
Koźmiński…
… wykorzystanie potencjału ludzkiego,
tworzenie zintegrowanych zespołów roboczych,
dostosowanie pracownika do pracy jeszcze w trakcie fazy rekrutacji,
zadowolenie z pracy dobrze dobranych pracowników, stabilizację na stanowisku.
W celu wykrycia kryteriów, jakimi powinni odpowiadać kandydaci, dokonuje się licznych zabiegów badawczych. Istotne jest znalezienie odpowiedzi na następujące pytania:
co kandydat robił…
…. Dodatkowe dane można uzyskać na podstawie rozmów kwalifikacyjnych przeprowadzanych z kandy­datem na tematy fachowe oraz polecania mu konkretnych zadań: na przykład szkicu planu reorganizacji komórki, którą ewentualnie ma kierować, programu jej działalności na określony czas itp. Pozostawia się kandydatowi zwykle kilka dni na wykonanie tego zadania.
Ogólnie biorąc, kandydata sprawdza się przez obserwację…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz