To tylko jedna z 4 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Wdrażanie systemu ocen
Wprowadzanie w przedsiębiorstwie systemu ocen zwanego dzisiaj coraz częściej Systemem Okresowego Oceniania Pracowników (SOOP) wymaga działań przebiegających zwykle w trzech fazach:
Faza I
projektowanie SOOP, które obejmuje: określenie celów, zasad i kryteriów oceniania, ustalenie przedmiotu i podmiotów oceny, wybór technik i opracowanie narzędzi oceny, ustalenie procedury oceniania.
Faza II
wdrażanie systemu: przygotowanie ocenianych (zapoznanie z celami, zasadami, kryteriami oceny itp.), przygotowanie organizacyjne, przygotowanie oceniających przez szkolenie, przeprowadzenie ocen, opracowanie wyników ocen.
Faza III
wykorzystanie ocen w polityce personalnej przedsiębiorstwa.
Zagadnienia związane z projektowaniem SOOP zostały szczegółowo omówione wcześniej. Przystępując do wdrażania systemu ocen w pierwszej kolejności należy przeprowadzić akcję informacyjną wśród pracowników, najlepiej w postaci zorganizowanych szkoleń zarówno dla ocenianych, jak oceniających.
Szkolenie dla ocenianych to spotkania informacyjne mające na celu:
zapoznanie z SOOP, podkreślenie korzyści dla pracowników z wprowadzania systemu, udzielenie odpowiedzi na pytania i wątpliwości, zapoznanie z zasadami przeprowadzenia samooceny (jeśli stanowi element SOOP).
Szkolenie takie powinien przeprowadzić menedżer personalny lub trener z zewnątrz firmy.
Równie ważne jest przygotowanie, poprzez szkolenie oceniających. Szkolenie takie powinno, oprócz zapoznania z ogólnymi zasadami oceniania, zastosowanymi technikami i narzędziami przygotować oceniających do chyba najtrudniejszego dla nich etapu procedury oceniania, czyli rozmowy oceniającej z podwładnym, w trakcie której musi przekazać mu wynik oceny. Dlatego szkolenie dla oceniających powinno służyć zdobyciu następujących umiejętności:
słuchania, co ma do powiedzenia podwładny, przekazywania informacji zwrotnych, konstruktywnego krytykowania, przezwyciężenia negatywnych nastawień, wczuwania się w stany emocjonalne ocenianego [8].
Jeszcze trudniejsza dla oceniającego przełożonego jest rozmowa rozwojowa. Wymaga ona w związku z tym dodatkowego szkolenia dotyczącego trybu jej przeprowadzania.
Szkolenia dla oceniających prowadzone są metodami interaktywnymi w małych grupach i trwają zwykle minimum 2 dni. Każdy oceniający powinien wypełnić kwestionariusz oceny na przykładzie jednego ze swoich podwładnych oraz wziąć udział w symulowanej rozmowie oceniającej i rozwojowej na koniec szkolenia. Pożądanym zabiegiem jest również pilotażowa ocena za pomocą wcześniej przygotowanej karty oceny na losowej próbce 10% pobranej z ocenianych grup (np. robotników, menedżerów). Badania pilotażowe pomagają w dokonaniu korekt w narzędziach oceny i wyeliminowaniu niejasności. Mają one również walor psychologiczny, gdyż oceniani w ramach badań pilotażowych przekazują nieformalne informacje innym na ten temat i stwarzają sprzyjającą atmosferę dla przebiegu oceny. Stworzenie takiego klimatu jest bardzo istotne, gdyż każda ocena budzi niepokój, a często wręcz opór u przewidzianych do oceny pracowników.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)