To tylko jedna z 2 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
. Techniki oceny zachowań
Techniki te pozwalają na ocenę zachowań pracowników w miejscu i w procesie pracy. Równocześnie podkreślają one wkład zachowania pracownika w pracę i rolę programowania tego zachowania z punktu widzenia pracodawcy (przy pomocy jakich zachowań pracownicy mogą osiągnąć postawione im cele).
Techniki opisu zachowań Często stosowane są tu zestawy pytań dotyczących zachowań pracownika typu: Jakie zachowania pracownika wpływają na złe wyniki w pracy? Opisz zachowania pracownika w sytuacjach konfliktowych? Analiza odpowiedzi na tak postawione pytania pozwala (przy założeniu obiektywizmu oceniającego) na zebranie wielu informacji o pracowniku, jego silnych i słabych stronach wynikających z analizy zachowania się w nowych sytuacjach. Jest to metoda prosta i uniwersalna z punktu widzenia zastosowania. Jej wadą jest brak ilościowych mierników oceny czy zróżnicowania opinii oceniających.
Skale punktowe Skale punktowe należą do najstarszych technik oceniania
Najczęściej stosowane są w postaci skal:
graficznych, przymiotnikowych, liczbowych, mieszanych. Zadaniem osoby oceniającej jest zaznaczenie odpowiedniego punktu na skali oceny.
Technika zdarzeń krytycznych Technika ta koncentruje się na celowo wybranych elementach zachowania się osoby ocenianej, które wywierają szczególny wpływ na zachowania się osoby ocenianej, które wywierają szczególny wpływ na przebieg jej pracy, np. na wyjątkowych osiągnięciach czy dotkliwych porażkach. Wymaga to stałej obserwacji pracownika, co pozwala uniknąć błędów związanych z technikami oceny biorącymi pod uwagę tylko zachowania losowe, wybiórcze. Bilans sukcesów i porażek pracownika w dłuższym okresie oceny wpływa na jej większą obiektywność, tym bardziej że ocena dotyczy konkretnych zdarzeń, anie osoby pracownika. Ocena tego typu może również odgrywać istotną rolę w rozwoju pracownika.
Skale ważone Technika ta stanowi poszerzenie poprzedniej o próbę ilościowej oceny zdarzeń krytycznych. Każdemu zdarzeniu krytycznemu przypisuje się określoną wagę liczbową, zależnie od jego znaczenia dla przedsiębiorstwa. Oznacza to, że dla ocenianych stanowisk (pracownika) trzeba sporządzić odpowiednie ważone skale ocen. Przykładowo dla kierownika sprzedaży fragment takiej skali może wyglądać następująco [3]:
Dba o kontakt z klientami Wykazuje inicjatywę Dba o czystość Bez powodu krytykuje pracowników
7,4 pkt 6,4 pkt 4,4 pkt 0,4 pkt
Osoba wypełniająca formularz - dokonująca oceny - nie zna wag przyporządkowanych zdarzeniom krytycznym. Dokonuje wyboru jednego zachowania najlepiej obrazującego zachowanie pracownika na danym stanowisku.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)