To tylko jedna z 12 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Cele oceny pracy przez osoby zatrudnione:
System oceny pracy wymaga rozpatrzenia następujących celów:
1. Określenie zadań, możliwych do przyjęcia dla tych, których praca będzie oceniana. Odbywa się to w atmosferze otwartego porozumiewania się pomiędzy przełożonym a podwładnym oraz dbałości o partnerstwo w działaniu.
2. Posługiwanie się sprawiedliwym i obiektywnym narzędziem pomiaru pracy, porównywanie wykonanych zadań z zaplanowaną pracą i dostarczenie ocenianemu informacji zwrotnej.
3. Tam, gdzie okazuje się, że wykonywanie pracy stoi poniżej stawianych wymagań, po przejściu przez poprzedni etap należy zasygnalizować potrzebę uszczegółowienia i uzgodnienia planu osobistego rozwoju osoby ocenianej. Plan ten może opierać się na ocenie jej potrzeb szkoleniowych i rozwojowych.
4. Podejmowanie decyzji dotyczących przyznawania zarówno wynagrodzeń zewnętrznych (np. płacy zależnej od poziomu wykonywania pracy), jak i wewnętrznych (np. możliwość poszerzenia umiejętności danej osoby) następujących po procesie oceny.
5. Zaangażowanie w osiągnięcie pożądanych wyników przez samorealizację pracownika, pełne wykorzystanie jego indywidualnych możliwości, zmianę kultury organizacji i osiągnięcie jej celów w warunkach, gdy panuje zgodność celów indywidualnych z celami organizacji.
6. Uznanie, że zarządzanie pracą jest sednem ogólnego procesu zarządzania.
Metody i techniki oceny:
Pisemny raport:
Oceniający przedstawia opis słabych i mocnych stron poprzedniej pracy i ewentualnych możliwości ocenianego. Raport zawiera również sugestie dotyczące doskonalenia. Ważne jest, aby oceniający wykazywał się spostrzegawczością i potrafił przedstawić zarówno ocenę, jak i swoje sugestie na piśmie.
Krytyczne zdarzenia:
Oceniający naświetla incydenty lub kluczowe wydarzenia, które obrazują zachowanie ocenianego jako wyjątkowo dobre lub złe w powiązaniu z konkretnymi wynikami pracy. Taka praktyka bada pożądane zachowania, jak również zachowania, które sygnalizują potrzebę poprawy.
Graficzne skale rankingowe (rating scales):
Ta technika nadaje się do analizy ilościowej i do porównywania danych. Opracowany jest zbiór czynników pracy zawierający takie cechy, jak jej jakość, wiedza techniczna, klimat współpracy, rzetelność, punktualność i inicjatywa. Każdy z tych czynników oceniany jest w jakiejś przyjętej skali, gdzie najwyższa cyfra oznacza najlepszą ocenę. Taka technika jest ekonomiczna z punktu widzenia czasu poświęconego na jej opracowanie i zastosowanie, lecz nie daje głębszej informacji, jakie dostarczają wyżej opisane techniki.
Odmianą graficznych skal rankingowych są „skale rankingowe zakorzenione w behawioryzmie”, gdzie opisany rodzaj zachowania łączony z każdym punktem na skali rankingowej jest jasno sformułowany. W tych skalach oceny zachowania związane z każdym czynnikiem pracy umieszczone są na continuum. Oceniający wybiera odpowiedni punkt dla każdego czynnika pracy, np. kierownik może być oceniony na 4 punkty w rubryce „przywództwo”. Stwierdzenia dotyczące zachowania kojarzone z tym punktem na continuum lub skali brzmi „wyjątkowe zdolności do kierowania innymi”. Gdyby miał 1 punkt, stwierdzenie brzmiałoby „nie jest w stanie sprawować kontroli”.
(…)
… lub gorszy pracownik. Kiedy zakończony zostanie proces porównywania w parach, z uwzględnieniem wszystkich par, opracowuje się syntetyczną punktację rankingową, która odzwierciedla najmocniejsze punkty każdego pracownika. Takie podejście pozwala na porównanie każdego z każdym w konkretnym otoczeniu organizacji, jednak może być to trudne do przeprowadzenia, kiedy dotyczy dużej liczby ocenianych).
Wieloosobowe porównania mogą być stosowane w połączeniu z innymi technikami w celu otrzymania najlepszej kombinacji cech pomiarów relatywnych i absolutnych, np. graficzna skala rankingowa może być stosowana wraz z indywidualnym podejściem rankingowym.
Multirankingowa porównawcza ewaluacja:
Nazywany jest ośrodkiem rozwoju, gdzie ocena zdolności i umiejętności kierowniczych wraz z ustaleniem, czy dany pracownik…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)