WYKŁAD XI
SYSTEM OCEN PRACOWNIKÓW
TYPOWE SŁABOŚCI SYSTEMU OCEN:
nieobiektywność przeprowadzającego ocenę (osoba z „zewnątrz”, uczestnik tej samej kultury organizacyjnej, może ulec mimowolnej nawet nieobiektywności),
jedna cecha pracownika może rzutować na ocenę innych cech (możemy być tak zadowoleni z doskonałych wyników pracy, że nie dostrzegamy konfliktowego charakteru pracownika, lub tak zrażeni jego niepunktualnością, że nie widzimy jego zdolności twórczych),
tendencja do uśredniania wyników (na wszelki wypadek przyznaje się wszystkim oceny średnie - tak jest najłatwiej),
zbytnia łagodność (oceniający traktuje ocenianych zbyt łagodnie, by ich nie skrzywdzić lub zjednać sobie ich sympatię),
zbytnia surowość (oceniający traktuje ocenianych zbyt surowo aby podnieść swój autorytet i uchodzić za stanowczego),
nieaktualność - wyniki oceny przeprowadzanej zbyt rzadko mogą się dezaktualizować, np. pracownik miał gorszy okres w momencie oceny, potem zaczął znów dobrze pracować,
trudności z oceną ogólną (konsekwencje dla pracownika powoduje w zasadzie ocena ogólna, „za całokształt”, a taką wystawić jest bardzo trudno, łatwiej ocenić konkretne zadania, zachowania czy cechy).
OCENY W SKALI ABSOLUTNEJ I RELATYWNEJ:
ABSOLUTNA - porównanie wyników pracownika z ustalonymi standardami,
RELATYWNA - dokonywana na podstawie porównania pracowników.
WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW
5 PODSTAWOWYCH TYPÓW SZEROKO ROZUMIANYCH WYNAGRODZEŃ:
Materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety,
Polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem,
Techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów,
Społeczno-psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność,
Związane z możliwościami samorealizacji: możliwość kształcenia i rozwoju. WYNAGRODZENIA MATERIALNE:
Pieniężne: płaca, premia, płatny urlop (ekwiwalent za urlop), itd.,
Niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.,
Rzeczowe: telefon, komputer, samochód służbowy itp.
Właściwa polityka płacowa jest jednym z najbardziej efektywnych narzędzi (instrumentów) zarządzania potencjałem społecznym organizacji.
CELE POLITYKI PŁACOWEJ:
Przyciągnięcie odpowiednich (dobrych) kandydatów,
Utrzymanie w firmie dobrych pracowników,
Motywowanie pracowników,
A wszystko to przy dochowaniu wymogów określonych w przepisach prawnych (zgodność z prawem).
(…)
… ilościowych.
WSKAŹNIKI - nie na egzamin
ROZWÓJ PERSONELU I PLANOWANIE KARIER W PRZEDSIĘBIORSTWIE
W 1954 r. - wybitny teoretyk i konsultant, Peter Drucker, do czterech klasycznych funkcji zarządzania: planowania, organizowania, motywacji i kontroli, „dodał” jeszcze jedną - rozwój ludzi.
Kształcenie i rozwój to elementy systemu personalnego mające na celu uzupełnienie…
Sprzyjają:
poszerzaniu horyzontów…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)