To tylko jedna z 4 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Ścieżki kariery
Efektem ustalenia planu karier jest obsadzenie jednostki na stanowisku, które jest pierwszym w sekwencji stanowisk, które będzie zajmować w przyszłości, a więc rozpoczynającym indywidualną ścieżkę kariery. Z perspektywy firmy ścieżki kariery są ważnym elementem składowym planowania zapotrzebowania na kadry. Z perspektywy jednostek ścieżki kariery są sekwencją stanowisk, które muszą objąć, aby osiągnąć cele osobiste oraz cele wynikające z oczekiwań dotyczących przebiegu kariery sformułowanych przez firmę. Jakkolwiek nie można w pełni zintegrować potrzeb firmy i jednostki projektując ścieżki kariery, to
jednak istnieje duża możliwość zmniejszenia potencjalnych rozbieżności.
Tradycyjne ścieżki kariery podkreślały przesuwanie się pracownika w górę hierarchii w ramach zawodu lub funkcji. Kiedy rekrutowano personel przedstawiciel firmy mówił o ścieżce kariery dla menedżera, inżyniera, księgowego lub sprzedawcy.
W tym kontekście rekrutujący mógł określić różne stanowiska (prace, funkcje), jakie typowy pracownik mógł zajmować (wykonywać), kiedy przesuwał się stopniowo w górę hierarchii organizacyjnej.
Każde stanowisko (szczebel w hierarchii) był kolejno osiągany, gdy jednostka w opinii przełożonych zgromadziła niezbędne doświadczenia i umiejętności, czyli zademonstrowała, że jest „gotowa" do awansu.
Z takiej wizji ścieżki kariery wynikało przekonanie, że niepowodzenie miało miejsce wtedy, kiedy po upływie pewnego czasu przewidzianego przez ścieżkę kariery jednostka nie przesunęła się w górę. To tradycyjne przekonanie, o czym już wspomniano, wykluczało lub czyniło trudnym do wzięcia pod uwagę transfery jednostek w poziomie lub w dół hierarchii. Alternatywą dla tradycyjnych ścieżek kariery jest oparcie ścieżki kariery na rzeczywistych możliwościach i indywidualnych preferencjach pracownika. Ścieżki tego typu mają następujące charakterystyki
mogą obejmować przesunięcia we wszystkich kierunkach: w górę, w poziomie i w dół. Przesunięcia nie muszą być związane z „normalnymi" okresami rozwoju pracownika, wyznaczonymi przez sztywny staż pracy na poszczególnych stanowiskach określany często w tradycyjnych ścieżkach kariery; powinny odpowiadać zmianom w potrzebach firmy (np. szybko rozwijającej się) i elastycznie uwzględniać możliwości jednostki (np. przyśpieszony awans jednostki utalentowanej); kryterium osiągnięcia każdego stanowiska na ścieżce kariery powinno być nabycie umiejętności i doświadczenia praktycznego czy spełnianie innych specyficznych wymagań, a nie posiadanie formalnych dyplomów czy „odpowiedniego wieku".
Realistyczne ścieżki kariery w przeciwieństwie do tradycyjnych są konieczne dla celów doradztwa. Nie posiadając pełnej informacji o swoich możliwościach pracownik może tylko zgadywać do czego się naprawdę nadaje.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)