To tylko jedna z 4 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
PLANOWANIE KARIER
Rozwój kariery zawodowej pracowników jest dzisiaj traktowany jako jeden z ważnych elementów zarządzania zasobami ludzkimi, a szczególnie w odniesieniu do menedżerów i specjalistów, jako czynnik zatrzymania najlepszych spośród nich w przedsiębiorstwie.
Dawniej pracownicy przesuwali się zwykle w górę, po takich czy innych ścieżkach kariery. Ścieżki te były jednak sformalizowane, „naturalne". Nikt nie zajmował się ich planowaniem i zwykle nie udzielał pracownikom pomocy w przebiegu ich kariery.
Przebieg kariery zależy od wielu współwystępujących jednocześnie czynników: cech osobowości „robiącego" karierę, jego postawy i poziomu motywacji osiągnięć, możliwości rozwoju kariery stwarzanych przez przedsiębiorstwo, a nawet od otoczenia firmy, które ma istotny wpływ na perspektywy jej dalszego rozwoju. Tymczasem w praktyce to wzajemne powiązanie aspiracji jednostki z możliwościami i świadomymi działaniami przedsiębiorstwa wspierającymi rozwój kariery pracownika po prostu nie występuje. Dlatego przedsiębiorstwo, a szczególnie zatrudnieni w nim specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi, powinni przejąć kontrolę nad przebiegiem kariery zawodowej pracowników (oczywiście przy aktywnym udziale samych pracowników „robiących" karierę).
Konkretnie oznacza to m.in.:
faktyczne poznanie potrzeb i aspiracji pracowników (a nie zgadywanie tych potrzeb); przedstawienie możliwości rozwoju kariery jakie stwarza przedsiębiorstwo aktualnie i w przyszłości (a nie opieranie się na przeświadczeniu, że pracownicy będą zgadywać te możliwości); dostarczenie pracownikom wszystkich niezbędnych informacji ułatwiających podjęcie decyzji dotyczących przebiegu kariery,
możliwych etapów kariery i czasu ich trwania.
W praktyce oznacza to, że kariery pracowników powinny być planowane w skali całego przedsiębiorstwa (dla wszystkich pracowników lub wybranych kategorii), a ścieżki kariery ustalane indywidualnie dla każdego pracownika.
7.1. Pojęcie kariery zawodowej
Tradycyjnie kariera rozumiana była jako przesuwanie się w górę (często bardzo szybkie — stąd pojęcie karierowicza) po szczeblach struktury organizacyjnej powiązane zwykle z sukcesem materialnym. Obecnie koncepcja taka ustępuje miejsca nowemu spojrzeniu na karierę, rozumianemu jako rozwój ukierunkowany na zaspokojenie potrzeb, celów i aspiracji zawodowych pracownika w powiązaniu z celami, potrzebami i wyzwaniami zatrudniającego przedsiębiorstwa.
Kariera traktowana jest jako droga (a coraz częściej kilka alternatywnych dróg) prowadząca do profesjonalnej doskonałości i satysfakcji z pracy zawodowej.
Traktowanie kariery jako rozwoju ukierunkowanego oznacza, że w procesie tym bierze udział przedsiębiorstwo, planując karierę pracownika i wytyczając ścieżkę jego kariery oraz udzielając pracownikowi wsparcia i służąc doradztwem oraz że sam pracownik aktywnie uczestniczy w procesie. Stąd pojawiło się pojęcie zarządzania karierą, które obejmuje wspomniane wcześniej obszary wskazujące na szersze, nie tylko stanowiskowe (kariera jako sekwencja stanowisk) rozumienie kariery [1]. To szersze podejście oznacza:
(…)
…, ustalanie ścieżek kariery, okresową (zwykle coroczną) ocenę postępów na ścieżce kariery jako
element systemu informacji zwrotnej o przebiegu kariery, specjalne szkolenia/seminaria poświęcone rozwojowi kariery.
Taki program rozwoju kariery jest skuteczny, gdy jest:
oferowany stale, oferowany wszystkim zatrudnionym (lub wybranym grupom pracowników), zmieniany w razie potrzeb.
Głównym celem tego rodzaju…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)