To tylko jedna z 2 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Przebieg kariery menedżera w środkowym okresie kariery
Menedżerowie na tym etapie rozwoju kariery dla firmy są „kluczową" grupą pracowników. Równocześnie jest to okres, z którym związany jest często chwilowy lub trwały zastój w przebiegu kariery. Krzywa przebiegu kariery charakteryzuje się plateau. Prawdopodobieństwo szybkiego, dalszego awansu maleje najczęściej z dwóch powodów:
w związku z tendencją do spłaszczania, „odchudzania" struktur organizacyjnych coraz mniejsza ii ość menedżerów ma szansę na kolejne awanse, gdyż po prostu brakuje dla nich stanowisk awansowych. Co więcej, spłaszczenie struktury organizacyjnej, w odniesieniu do menedżerów, oznacza coraz częściej poważne redukcje właśnie w grupie menedżerów średniego szczebla, którzy, jak wspomniano, byli dotąd traktowani jako grupa decydująca o sukcesie firmy; nie wszyscy menedżerowie z tej grupy posiadają odpowiednie kwalifikacje, aby awansować wyżej, jeśli tego ważnego etapu w rozwoju kariery nie poświęcili na ich doskonalenie.
Stąd wśród tej grupy menedżerów w okresie „stagnacji", za wszelką cenę trzymających się obecnych stanowisk, występują stany depresyjne, zaburzenia somatyczne, stany lękowe, przejawy wrogiego, agresywnego zachowania wobec podwładnych. Częstym zjawiskiem jest również obniżenie efektywności pracy i pogorszenie zachowań społecznych w organizacji. Powtarzające się oceny negatywne ze strony przełożonych, współpracowników i podwładnych mogą skłonić menedżera do zmiany pracy lub wcześniejszego przejścia na emeryturę.
Kryzys środkowego okresu kariery był wielokrotnie opisywany. Każdy przypadek należy traktować indywidualnie, choć znaleźć można wiele cech wspólnych tego okresu kryzysowego w przebiegu karier.
Koszty, jakie ponoszą firmy w wyniku obniżenia efektów pracy swoich menedżerów pozostających w fazie kryzysu, powinny skłaniać je do przeciwdziałania problemom związanym z zastojem w rozwoju kariery. Programy takie obejmują zwykle:
doradztwo. Wiele znanych koncernów, jak np. IBM, Du Pont czy
Western Electric zatrudnia na etatach psychologów i psychiatrów, aby pomogli pracownikom rozwiązywać problemy związane z karierą, zdrowiem psychicznym oraz towarzyszące im często problemy rodzinne. W ten sposób menedżerowie otrzymują profesjonalną pomoc w zwalczaniu stresu czy depresji. Często wystarczy kontakt z osobą, która wysłucha ich problemów („wyrzucenie" problemów z siebie), pomoże w lepszym ich uświadomieniu i wskaże konstruktywne rozwiązania, wskazanie alternatyw wobec awansu pionowego. Wśród tych alternatyw proponuje się najczęściej przesunięcia równoległe na inne stanowiska na tym samym szczeblu struktury organizacyjnej lub przesunięcia na stanowiska niższe, jeśli menedżer nie radzi sobie na stanowisku obecnym. Degradacja może być punktem wyjścia do awansu w górę, ścieżką kariery (np. specjalisty), a często również istotną alternatywą wobec zwolnienia z pracy.
(…)
…), a często również istotną alternatywą wobec zwolnienia z pracy.
Wiele firm (Procter & Gamble, Continental Can, Lehman Brothers) tworzy również tzw. ścieżki (stanowiska) „powrotne". Stanowiska takie muszą być wcześniej ustalone, aby menedżer, który nie odnosi sukcesu na stanowisku awansowym, mógł zostać na nie przesunięty. Praktyka taka jest szczególnie przydatna dla zabezpieczenia karier wysoko…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)