Rola systemu oceniania w firmie
Ocenianie pracowników polega na wyrażaniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o nich lub, mówiąc inaczej, na wartościowaniu ich cech osobowościowych, zachowań i efektów pracy. Jest kompleksowym narzędziem, zajmującym centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi i może być wykorzystane w różnych fazach tego zarządzania, co ilustruje rysunek 5.
Rysunek 5. Miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi
Aby ocena pracowników w firmie mogła być efektywna a zarazem skuteczna, proces oceniania powinien odbywać się według określonych zasad tworzących system oceniania. System ocen pracowników jest to układ świadomie dobranych, wewnętrznie zorganizowanych i wzajemnie spójnych kryteriów oceny, uznanych za właściwe dla przyjętych celów organizacji, służących ich realizacji oraz przyczyniających się do efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi [2].
Na taki system ocen okresowych składają się zwykle następujące elementy:
cele i funkcje systemu ocen, przedmiot i podmioty oceny, zasady oceniania i okresy przeprowadzania ocen, kryteria oceniania, techniki i narzędzia oceniania, wdrażanie systemu ocen, wykorzystywanie wyników ocen w polityce personalnej przedsiębiorstwa.
Skuteczny system oceniania powinien:
posiadać jasno określony cel - do czego zostaną wykorzystane wyniki oceniania, mieć starannie dobrane kryteria i techniki oceniania pod kątem wcześniej postawionych celów, obejmować wszystkich pracowników firmy, być znany i akceptowany przez załogę, uwzględniać specyfikę firmy.
8.2. Cele i funkcje systemu ocen
Punktem wyjścia dla konstruowania systemów ocen jest zwykle postawienie sobie pytania: po co oceniamy? Odpowiedź na tak postawione pytanie wymaga jasnego określenia celów oceniania.
Precyzyjne sformułowanie celów jest warunkiem powodzenia prac nad zaprojektowaniem systemu ocen. Cele oceniania sprowadza się zwykle do dwóch grup:
celów organizacyjnych, których realizacja jest podstawą podejmowania różnorodnych decyzji personalnych w zakresie: zatrudniania nowych pracowników, przemieszczania pracowników wewnątrz organizacji, planowania karier zawodowych, premiowania, nagradzania lub wyróżniania w inny sposób pracowników, którzy uzyskali najwyższe oceny, stosowanie kar, zwalniania nieprzydatnych pracowników [1];
celów psychospołecznych, których realizacja leży u podstaw kształtowania pożądanych przez pracodawcę zachowań i postaw pracowników poprzez codzienne lub okresowe dostarczanie informacji o ich sukcesach i błędach oraz szansach rozwoju zawodowego. Tego typu informacje zwrotne od osoby oceniającej są skutecznym sposobem utrzymywania wysokiego poziomu motywacji do codziennej pracy i określenia własnych perspektyw rozwoju w firmie.
(…)
… okresowych do prowadzenia bieżącej i perspektywicznej polityki kadrowej; powszechności, w myśl której oceny okresowe powinny obejmować ogół zatrudnionych, ze stażem pracy w organizacji powyżej pół roku -od najwyższych stanowisk kierowniczych aż po stanowiska wykonawcze; jednolitości, oznaczającej stosowanie kryteriów oceny gwarantujących porównywalność wyników ocen, bądź w poszczególnych kategoriach…
…; ciągłości, oznaczającej wymóg poprzedzenia każdej kolejnej oceny analizą wyników poprzednich ocen, ze szczególnym uwzględnienie realizacji wniosków w nich zawartych; systemowości - ocenianie powinno być powiązane z pozostałymi podsystemami polityki kadrowej, w tym głównie z doborem, motywowaniem, doskonaleniem; metodyczności, wyrażającej się przyjęciem ściśle określonej i bezwzględ-nie przestrzeganej…
…; formalizacji - wyniki oceniania okresowego powinny mieć charakter dokumentów dołączonych do akt personalnych gromadzonych w komórkach kadrowych organizacji; poufności wyników oceny, którą rozumieć należy jako prawo każdego ocenianego do utajnienia jego wyników oceny;
możliwości odwołań, umożliwiających ocenianemu zakwestionowanie wniosków wypływających z oceny dokonanej przez przełożonych oraz ponownego…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)