Rekrutacja i selekcja pracowników - Rozmowa kwalifikacyjna

Nasza ocena:

5
Pobrań: 126
Wyświetleń: 686
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Rekrutacja i selekcja pracowników - Rozmowa kwalifikacyjna - strona 1 Rekrutacja i selekcja pracowników - Rozmowa kwalifikacyjna - strona 2 Rekrutacja i selekcja pracowników - Rozmowa kwalifikacyjna - strona 3

Fragment notatki:

Rekrutacja i selekcja pracowników
Skąd organizacje biorą swoich uczestników? Jak to się dzieje, że osoby — znajdujące się dotąd ,,na zewnątrz" organizacji — stają się jej uczestnikami? Kto o tym decyduje i na podstawie jakich kryteriów?
W systemie gospodarki centralnie sterowanej polityka per­sonalna oparta była na kryteriach politycznych. Przedsiębiorstwo nie miało faktycznej możliwości kształtowania swojej strategii w tym zakresie i bazowało na poleceniach i wytycznych „góry". Dotyczyło to zwłaszcza stanowisk kierowniczych, które objęte były systemem nomenklatury. Obsada niższych stanowisk leżała w gestii przedsiębiorstwa, choć i tu swoboda wyboru była niekiedy ograniczona.
W systemie rynkowym polityka selekcji i rekrutacji powinna być powiązana z celami strategicznymi organizacji, a dobór poszczegól­nych elementów sprzyjać efektywności firmy. Tymczasem można odnieść wrażenie, że odkąd o przyjęciach i zwolnieniach pracowników przestały decydować wyłącznie kryteria polityczno-ideologiczne, sprawy te pozostawiono samym sobie, zdając się na los lub bliżej nie określone mechanizmy rynkowe. Jest to samobójcza taktyka, a na jej negatywne konsekwencje nie trzeba będzie długo czekać. Warto więc poświęcić trochę uwagi problemom rekrutacji i selekcji. Wbrew pesymistycznym, często powtarzanym opiniom na polskim rynku pracy nie brakuje kandydatów na dobrych pracowników. Funkcja personalna firmy ma za zadanie ich znaleźć, zachęcić do uczestni­ctwa i zatrzymać w firmie.
Rekrutacja
Rekrutacja oznacza przyciąganie przez organizację wystarczająco dużej dla celów selekcji liczby kandydatów.
Istnieją dwa rodzaje rekrutacji: szeroka i segmentowa,
Rekrutacja szeroka polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe mało skomplikowane, firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników, Taka forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne.
Rekrutacja segmentowa kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organiza­cja poszukuje nie zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Procedury stosowane w tym przypadku są bardziej skomplikowane. Firma Kieruje ofertę do potencjalnych kandydatów należących już do danego segmentu. W związku z tym firma musi ich odnaleźć poprzez tak sformułowaną ofertę, aby ta właśnie grupa odebrała ją jako atrakcyj­ną. Komunikat organizacji nie jest już bezosobowy i ogólny — ma określonego adresata. Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wów­czas, gdy chcemy zatrudni

(…)

… specjalizujące się w rekrutacji pracow­ników, zwłaszcza na najwyższe szczeble, na wysoko płatne stanowi­ska pracy, np. na stanowisko dyrektora naczelnego wielkiej korporacji czy prezesa zarządu. Takie firmy, zwane potocznie ,,łowcami głów" (head hunters), specjalizują się w sztuce wyszukiwania i przyciągania najlepszych i najbardziej doświadczonych menedżerów. Ich usługi są, oczywiście, bardzo drogie…
… są ich siły i słabości, dział personalny dysponuje wynikami okresowych ocen. Możemy z więk­szym prawdopodobieństwem przewidzieć ich wyniki na nowym stano­wisku pracy. Nie wymaga to stosowania skomplikowanych testów psychologicznych, co pozwala obniżyć koszty selekcji. W przypadku rekrutacji wewnętrznej najbardziej odpowiednią metodą jest nawiąza­nie kontaktu z kierownikami liniowymi i z kierownikami ds…
… wyniki ocen pracowników). Odpowiedzialni za akcję rekrutacyjną pracownicy kontaktują się z ewentualnymi kandydatami i prze­prowadzają z nimi rozmowy.
Skuteczną metodą rekrutacji jest też zamieszczenie informacji w prasie wewnętrznej (własna gazeta firmowa) oraz ogłoszenia na tablicach ogłoszeń. Koszty takiej akcji są znacznie niższe niż w przy­padku akcji rekrutacyjnej na zewnętrznym rynku pracy (np…
… podanych przez kandydata.
4. Test i ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem.
5. Badania lekarskie.
6. Zatrudnienie wybranego kandydata.
Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej zaczynają napływać do nas pisemne oferty kandydatów. Pracownik działu personalnego odpowiedniego szczebla (w zależności od charakteru wakującego stanowiska) zapoznaje się z ofertami i dokonuje pierwszej selekcji. Dzieli listy…
…. Będą też zapewne unikać niektórych tematów, co z kolei może niejedno nam powiedzieć o słabych stronach kandydata. Po przeprowadzeniu rozmów przechodzi się do kolejnego etapu selekcji. Najbardziej interesujących kandydatów zaprasza się na ostateczną rozmowę kwalifikacyjną.
Wybrani kandydaci poddawani są najpierw testom psycho­logicznym, mającym na celu identyfikację ich umiejętności, uzdol­nień i cech osobowości, ważnych…
… na stan zdrowia kandydata. Zaznaczyć należy, że żądanie wyników badań lekarskich mające na celu negatywną selekcję, tj. ustalenie, czy kandydatka nie jest w ciąży, są prawnie zabronione.
Wreszcie dokonujemy ostatecznego wyboru. Dysponujemy już wystarczającą bazą informacyjną do podjęcia decyzji. Infor­mujemy wybranego kandydata o pozytywnej dlań decyzji, a pozo­stałym dziękujemy za przejawione…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz