To tylko jedna z 5 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Ramy prawne i wymagania proceduralne
Każda rekrutacja musi być przeprowadzana, oprócz metod według jakich jest prowadzona, w zgodzie z przepisami prawa.
Taką umową, którą ma moc prawa jest umowa o pracę, stanowiąca dowód zatrudnienia dla obu stron: organizacji i pracownika. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, który jest aktem obowiązującym obie strony pracownik ma szereg praw i obowiązków.
Najważniejsze z praw pracownika do niezbywalne prawo do otrzymywania za wykonaną pracę, w określonym umową zakresie wynagrodzenia.
Kodeks Pracy reguluje, w artykułach i paragrafach bezpośrednio związanych z zatrudnianiem personelu, podpisywaniem umów i innych wymogów prawnych i proceduralnych:
„Art. 22 [Nawiązanie stosunku pracy] §1 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”
W tym miejscu widać, zarówno wagę procesu zatrudniania, czyli rekrutacji pracownika, jak i obowiązki stron w tym przypadku opisane szczegółowo. Widoczna jest również rola zarządzania zasobami ludzkimi „(...) na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (...)”.
Z kolei w artykule 26 Kodeks Pracy mówi:
„Art. 26 [Termin nawiązania stosunku pracy] Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy”
Klauzule zawarte w umowie o pracę powinny być sformułowane w sposób jasny i precyzyjny, o czym mówi artykuł 29 Kodeksu Pracy:
„Art. 29 [Forma i treść umowy] §1. Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:
rodzaj pracy i miejsce jej wykonania oraz termin rozpoczęcia pracy,
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy”
Pracownik zobowiązany jest do zachowania tajemnicy służbowej, zabronione jest przekazywanie osobom postronnym wiedzy na temat organizacji, bez wyraźnego polecenia kierownictwa.
W umowie o pracę może być zawarta również klauzula o zakazie konkurencji, po ewentualnym ustaniu stosunku pracy, wygląda ona następująco, że firma w zamian za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej, po ustaniu stosunku o pracę, przez ściśle określony czas płaci byłemu pracownikowi określoną sumę pieniężną. Jest to jednak rzadko stosowane.
Stosunki pomiędzy pracodawcą (a nie zakładem pracy, gdyż to pojęcie znosi Kodeks Pracy) regulowane mogą być, w przypadku zakładów zatrudniających co najmniej 5 pracowników (wymóg obowiązkowy - Kodeks Pracy) przez Regulamin Wynagradzania.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)