To tylko jedna z 3 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Różne rodzaje trafności narzędzi rekrutacyjnych
1. Trafność diagnostyczna
2. Trafność prognostyczna
3. Trafność teoretyczna 4. Trafność treściowa 5. Trafność fasadowa
Narzędzia wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji:
CV, kwestionariusz osobowy Rozmowy kwalifikacyjne
Testy zdolności poznawczych Testy osobowości
Testy uczciwości Próbki pracy
Centra oceny (Assesment centre)
Referencje Samoocena Inne: grafologia i astrologia
Popularność narzędzi używanych w rekrutacji (na podstawie badań w Wielkiej Brytanii):
Rozmowa kwalifikacyjna (wywiad)- 97%
Referencje -96%
Kwestionariusze osobowe, CV- 93%
Testy zdolności -91%
Testy osobowości -80%
Assesment Centre -59%
Grafologia - 2,6%
Astrologia - 0%
Trafność prognostyczna:
Rekomendacje na podstawie Assesment Centre - 0,68
Próbki pracy -0,54
Testy zdolności poznawczych -0,54
Wywiady ustrukturyzowane -0,44
Wyniki uzyskane w AC- 0,41
Testy osobowości - 0,38
Wywiady nieustrukturyzowane - 0,33
Referencje -0,13
Astrologia - 0,0
Grafologia -0,0
Assesement Centre, Development Centre (Ośrodek Oceny) - wielotorowy proces oceny. Grupa uczestników bierze udział w różnych ćwiczeniach obserwowanych przez zespół wyszkolonych osób, które oceniają kandydatów pod względem kilku wcześniej określonych zachowań związanych z pracą.
Podstawowe cechy Assesment Centre (AC)
analiza pod względem wymaganych zachowań zastosowane różne techniki pomiaru, w tym również ćwiczenia symulacyjne
kilku kandydatów spotyka się o tej samej porze w tym samym miejscu każdy kandydat jest oceniany przez kilka osób
szkolenie osób oceniających (assesorów)
integracja informacji o danym kandydacie z każdego ćwiczenia, od każdego assesora
Najczęściej wykorzystywane techniki symulacyjne podczas Assesment Centre:
sprawy do załatwienia ( papers basket)
pisemna analiza przypadku
poszukiwanie faktów
publiczne wystąpienie odgrywanie ról grupowa dyskusja
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)