składa się z 20 stron i porusza następujące zagadnienia: typy rozwoju kariery, proces rozwoju zawodowego, CV a list motywacyjny, zasady przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej, okres próbny, pułapki pracoholizmu, mobbing, fazy mobbingu, role kierownika, efekt synergii, wymiar zadaniowy i społeczny grup, ludzie X i Y wg Mc Gregora, siatka kierownicza, cykle życia grupy, style kierowania, współczesne przywództwo, motywowanie, schemat motywowania, hierarchia potrzeb Maslowa, koncepcja Herzberga w motywowaniu oraz bariery w negocjacjach.
3 Modele pracy zawodowej - kariera, pracownik, własna działalność + umiejętność porównania wszystkich
- praca najemna (czas pracy powinien być jasno określony i oddzielony od czasu wolnego, praca jest po to by mieć pieniądze i móc je wydawać w czasie wolnym, stabilizacja i bezpieczeństwo jest ważniejsze niż wolność i swoboda w działaniu, praca nie ingeruje w życie prywatne)
- kariera(czas pracy nie jest wyraźnie określony, gdy trzeba zostaje się po godzinach, czas wolny jest na doskonalenie swoich umiejętności i podnoszenie kwalifikacji po to by uzyskać wysoką pozycję zawodową, człowiek liczy się wtedy , gdy zrobi karierę, celem zawodowym jest bycie dyrektorem wysokiego szczebla, odejście z firmy z powodu braku perspektyw)
- samodzielność( samodzielne podejmowanie decyzji odnośnie czasu pracy i czasu wolnego, dla osób marzących o własnej firmie, czas pracy i osobisty nie mają wyraźnych granic, praca dla kogoś jest ograniczeniem wolności i możliwości samodzielnego podejmowania decyzji)
4 Typy rozwoju kariery - który typowy dla kierowników... umiejętność porównania
- typ specjalisty ( wysoki stopień zaangażowania)
- typ spiralny ( przechodzenie co kilka lat z jednego zajęcia do drugiego z rozbudowywaniem umiejętności z wcześniejszych prac, też w strukturze i firmy) -> najbardziej popularny w Polsce
- typ zmienny ( częste zmiany prac, które różnią się od siebie) -> typ rzadki wśród kierowników
- typ liniowy ( posuwanie się na szczeblach stanowisk, w hierarchicznej kolejności, wg planowania skrupulatnego)
5 Elementowy proces rozwoju zawodowego
wzrost (od urodzenia do 14 roku życia - na tym etapie, który dzieli się na podetapy fantazji (wiek 4 - 10 lat), zainteresowań (wiek 11 - 12 lat) i możliwości (wiek 13 - 14 lat), dziecko wytwarza mentalny obraz siebie w relacji z innymi ludźmi. W trakcie procesu wzrostu dziecko zyskuje także orientacje w świecie pracy)
poszukiwania (wiek 15-24 lat - dzieli się on na trzy części: wstępny (wiek 15 - 17 lat), przejściowy (wiek 18 -21 lat), oraz etap prób (wiek 22 - 24 lat). Głównym zadaniem na tym etapie jest zbadanie świata pracy i ustalenie preferencji zawodowych)
zajęcie pozycji (wiek 25 - 44 lat dzieli się on na dwa dalsze etapy, etap prób (25 - 30 lat) oraz zdobywania (wiek 31-44 lat), i w ich trakcie realizować należy zadanie zajęcia pozycji w preferowanym i odpowiednim polu zawodowym. Gdy pozycja ta jest już zapewniona, jednostka może skoncentrować się na zdobywaniu coraz lepszych pozycji, aż do momentu osiągnięcia maksymalnej pozycji w danym zawodzie)
utrzymanie (wiek 45 - 64 lat , w ramach którego głównym zadaniem jest utrzymanie tego, co zostało już osiągnięte)
odchodzenie (wiek 65 lat do śmierci, jest czasem uwalniania się od pracy i znalezienia innych źródeł satysfakcji. Dzieli się on na dwa etapy: spowolnienie (wiek 65 - 70 lat) i odpoczynek (wiek 71 lat do śmierci))
(…)
…
Szef uważający, że jego zespół to X
Ludzie wg teorii X:
nie lubią pracy i będą korzystać z okazji be jej uniknąć
musza być zmuszani lub przekupywani by podjęli należyte wysiłki
trzeba nimi kierować, bo zamiast podejmować odpowiedzialność unikają jej jak ognia
Ludzie Y:
praca jest im niezbędna dla rozwoju psychologicznego
chcą się interesować pracą i w odpowiednich warunkach mogą się nią cieszyć
sami…
… sygnały alarmowe-bóle główny, brzucha
do objawów dołączają nudności, wymioty
ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków
Faza II stabilnego mobbingu
trwałe wyznaczona rola kozła ofiarnego w zaburzonej atmosferze zakładu pracy
zakwalifikowanie jako np. mądrala
Faza III zaawansowana
sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu, poszkodowana osoba nie potrafi sprostować stawianym jej wymaganiom zawodowym…
… )
- inspirator ( daje wsparcie emocjonalne i energię)
35 Czym się różni coaching od mentoringu
Coaching i mentoring zasadniczo różnią się, ale mają również wiele cech wspólnych. Zadanie coacha i mentora polega na zdiagnozowaniu potrzeb ucznia (podopiecznego) w obszarach wiedzy i zachowań, które mają być przedmiotem przyszłych trwałych zmian. Zarówno coach jak i mentor służą wiedzą, doświadczeniem i pomocą…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)