To tylko jedna z 11 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Koncepcje i modele motywacji
Podejście tradycyjne. Najlepszym przykładem tradycyjnego podejścia do motywacji pracownika jest praca Frederica W. Taylora. Jak wiemy sugerował on używanie bodźcowego systemu płac. Był przekonany, iż kierownictwo ma bogatszą wiedzę na temat pracy na poszczególnych stanowiskach, niż sami robotnicy, i zakładał, że główną powszechną siłą motywacyjną jest pieniądz. Podejście tradycyjne zakładało również, że dla większości ludzi praca jest czymś nieprzyjemnym i że dochód pieniężny jest dla pracowników ważniejszy od charakteru samej pracy. Dlatego twierdzono, że ludzie będą gotowi wykonywać każdą pracę pod warunkiem zapewnienia odpowiednio wysokiej płacy. Odpowiadało to tzw. modelowi X. Chociaż rola pieniądza jako czynnika motywacyjnego nie podlega dyskusji, zwolennicy podejścia tradycyjnego ujmowali rolę wynagrodzenia pieniężnego bardzo wąsko i nie dostrzegali innych czynników motywacyjnych.
Podejście od strony stosunków międzyludzkich (stosunków współdziałania).
Zwolennicy tego podejścia kładli nacisk na rolę procesów społecznych w środowisku pracy. Do ich podstawowych założeń należała teza, że pracownik odczuwa potrzebę, by być użytecznym i ważnym, że ma silne potrzeby społeczne i że potrzeby te są ważniejsze dla motywacji niż pieniądze. Zwolennicy podejścia od strony stosunków międzyludzkich radzili menedżerom, żeby działali tak, aby pracownicy czuli się ważni, i żeby pozwolili im na pewien zakres samodzielności i samokontroli w wykonywaniu codziennych obowiązków. Oczekiwano, że złudzenie współuczestnictwa i ważności zaspokoi podstawowe potrzeby społeczne robotników i w rezultacie stworzy silniejszą motywację do dobrej pracy. To z kolei związane było z tzw. modelem Y.
Tabela 2. Ogólne podejścia do motywacji
Model tradycyjny
Model stosunków współdziałania
Model zasobów ludzkich
Założenia:
1. Dla większości ludzi praca jest z natury nieprzyjemna.
2. Mniej ważne jest to, co robią, niż to, ile za to zarabiają.
3. Niewielu chce i potrafi wykonywać pracę wymagającą twórczości, samokierowania i samokontroli
1. Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni.
2. Ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami.
3. Te potrzeby mają większe znaczenie niż pieniądze w motywacji pracy.
1. Praca nie jest z natury nieprzyjemna. Ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które współustalili.
2. Większość ludzi stać na więcej twórczości, samokierowania i samokontroli.
Zasady postępowania:
Kierownik powinien:
1. Ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych.
2. Rozkładać zadania na proste, powtarzalne, łatwe do przyuczenia operacje.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)