Gospodarowanie kapitalem ludzkim prof LIpka Ue Katowice

Nasza ocena:

5
Pobrań: 329
Wyświetleń: 5880
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Gospodarowanie kapitalem ludzkim prof LIpka Ue Katowice - strona 1 Gospodarowanie kapitalem ludzkim prof LIpka Ue Katowice - strona 2 Gospodarowanie kapitalem ludzkim prof LIpka Ue Katowice - strona 3

Fragment notatki:

6. c.d. Kapitał ludzki jako czynnik konkurencji
Relacja między wartością a unikatowością kapitału ludzkiego
Portfolio - analiza portfelowa - przedstawienie graficzne
niska WARTOŚĆ wysoka
Pole I - Pole kontraktowanie kapitału ludzkiego (wartość kap. ludzkiego niska i unikatowość również niska). Charakteryzuje się tym, że pracownicy pozyskiwani są z zewnątrz rynku pracy i pozyskiwanie to ma postać kontraktu. Kontrakt ten jest podstawą lojalności. Celem jest wzrost produktywności.
Pole II - Pole pozyskiwania kapitału ludzkiego. Pracownicy pozyskiwani są z zewnętrznego rynku pracy. Podstawą lojalności jest wzajemna wymiana korzyści. Głównym celem jest rozwój kluczowym kompetencji.
Pole III - Pole rozwijania kapitału ludzkiego. Kapitał ludzki pracowników pozyskujemy z wnętrza firmy (np. z innych działów). Podstawą lojalności jest wzajemne zaangażowanie pracowników i inwestowanie. Pracownik inwestuje sam w siebie, ale także firma w niego inwestuje. Głównym celem jest rozwój kluczowych kompetencji.
Pole IV - Pole kreowania aliansów w obszarze kapitału ludzkiego. Źródłem pozyskiwania pracowników jest rynek wewnętrzny. Podstawą lojalności są pewne społeczne relacje i pewne profesjonalne wartości. Głównym celem jest wyższa produktywność.
7. Strategie dotyczące kapitału ludzkiego - dotyczą zarówno makro jak i mikroskali.
Krajowa Strategia Zatrudnienia ( strategia na poziomie makroskali)
Opracowana w 2005r, a dotyczy lat 2007 - 2013, jest składnikiem programu - Narodowy Plan Rozwoju. Zawiera ona dane statystyczne pochodzące z Badania aktywności ekonomicznej ludności (BAEL). Badanie to jest ankietowe, skierowane do wybranych adresatów, a wnioski wyciągane są w odniesieniu do całej populacji generalnej. Przy opracowywaniu tej strategii wzięto pod uwagę uwarunkowania zewnętrze i wewnętrzne. Jej celem jest wspieranie tworzenia miejsc pracy. Ma powodować wzrost zatrudnienia i ograniczyć bezrobocie (przede wszystkim strukturalne). Przyjęta wytyczna w tej strategii to przyciągnięcie na polski rynek pracy jak najwięcej osób i umożliwienie pracy każdemu. Druga wytyczna to poprawa możliwości dostosowawczych dla przedsiębiorstwa i pracowników. Trzecia - bardziej skuteczne gospodarowanie kapitałem ludzkim i bardziej skuteczne inwestowanie w kształcenie ustawiczne. Europejska Strategia Zatrudnienia - ma następujące 4 filary:
Zatrudnialność - poprawa umiejętności lokowania się na runku pracy, Chodzi tu o grupy ryzyka na rynku pracy, a mianowicie osoby młode i długookresowo bezrobotne. Zwiększenie potencjału zatrudnieniowego.
Przedsiębiorczość - umocnienie konkurencyjności małych i średnich przedsiębiorstw. Skuteczniejsze motywowanie do zakładania własnych działalności.


(…)

… wartości kapitału ludzkiego - strategia obniżania wartości kapitału ludzkiego. Firma nie konkuruje kapitałem ludzkim tylko innymi czynnikami lub wycofuje się z rynku. Polega na niestosowaniu szkoleń, niestosowaniu szkoleń lub innego motywowania niż wynagrodzenia - strategia optymalizująca erozję wiedzy - stosowanie zarządzania wiedzą, pozyskiwania, rozprowadzania wiedzy, zamiast szkoleń. Dzielenie…
… w zarządzanie wiedzą )
* potrzeby samorealizacji (inwestycje w szkolenia, przedsiębiorczość, zarządzanie partycypacyjne)
18.Trendy w gospodarowaniu kapitałem ludzkim a procesy inwestowania
1) Megatrend przechodzenia od tradycyjnych przewag konkurencyjnych ku przewadze budowanej na wiedzy i twórczości ( organizacja oparta na wiedzy)
-przewaga konkurencyjna (jakość, cena)
2) ewolucja od tokenizmu do Diversity…
… ludzkim
-liczba ludności 38,5 mln
-wiek produkcyjny -64%
-wiek przedprodukcyjny 19%
-wiek poprodukcyjny 17%
-wiek mobilny 18 -44 lat
-wiek niemobilny od 44 -..
Przeciętne trwanie zycia
Mężczyźni 65 lat - 15lat
Kobiety 65 lat 19 lat Dzieci 14 lat 6 mln
15 -19 lat 2,5 mln
20-29 lat 6 mln
30-39 lat 6 mln
40-59 lat 10 mln
60-64 lat 2 mln
65 powyżej 5 mln
Płodnośc kobiet do 49 lat 42,5% Współczynnik…
… np. z rentownością ukierunkowuje na redukcje personelu
2) Konieczność HR - Due -Dilligence w związku z zarządzaniem ryzykiem
3) Zwrócenie uwagi na zarządzanie wiedza (lokalizowanie wiedzy , pozyskiwanie rozwijanie, zachowanie dzielenie się i rozpowszechnienie, wykorzystanie.
4) Przejrzystsi zmian wartości poszczególnych komponentów
5) Możliwość oceny konkurencji poszczególnych działań personalnych…
… dyfuzja kulturowa czyli rozprzestrzenianie się. Istotą przejścia jest brak synchronizacji pomiędzy spadkiem umieralności a rozrodczości.
Przejście ma miejsce wtedy gdy wskaźnik zgonu stale się obniża poniżej 40 promili ( 1 promil; - 1000 mieszkańców) zakończenie jest wtedy jeśli wskaźnik zgonów obniża się poniżej 15 promili, wskaźnik urodzeń poniżej 20 promili.
IX Teoria transformacji demograficznych…
… wykształcenie dzieci, inwestują w liczbę potomstwa Dzietność zależy od dochodu rodziny preferencji, kosztów edukacji, i wychowania, wiedzy antykoncepcyjnej.
VIII Koncepcja przejścia demograficzgo W.Thompson, A.Landry, F.Notestein
Thompson przeanalizował dane demograficzne (umieralność, rozrodczość) w różnych krajach. Wyróżnił 3 grupy krajów, które mają odmienne grupy reprodukcji
Grupa A - szybki spadek…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz