To tylko jedna z 2 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
MODELE POLITYKI PERSONALNEJ (wg Kostery) dwa podejścia: 1.model sita 2.model kapitału ludzkiego
model sita model kapitału ludzkiego zał. pracownicy firmy lub kandydaci są istotami ukształtowanymi, czymś czego nie da się w sposób jednoznaczny zmieniać
-Firmy powinna zadbać o to, by jej członkami stały się odpowiednie osoby, służy temu system filtrów, sit na wejściu do org. oraz stosowany w całym okresie zatrudniania
-FILTRY, SITA to procedury selekcji kandydatów, potem metody oceny efektów pracy - ich wyniki są wyznacznikiem zatrudnienia
CECHY:
najw. funkcja to rekrutacja - kryteria zadaniowe, kwalifikacje
firma nie zajmuje się kształceniem i rozwojem pracowników
duża płynność załogi
awans stosowany dość często w oparciu o efektywność realizacji zadań
dominuje autokratyczny styl zarządzania
motywuje się bodźcami materialnymi
jest to wzgl. tani model
zał. cechą natury ludzkiej jest nieustanny rozwój i ludzie się rozwijają jak tylko mają ambicje
CECHY:
firma uważa za najważniejsze co zrobimy z ludźmi po zatrudnieniu
ważną cechą jest kształcenie i rozwój oraz stałe inwestowanie w zasoby ludzkie
rekrutacja nie jest ważną funkcją, trzeba tu tylko poznać cechy osobowości - ważne są ambicje i pozytywny stosunek do otoczenia
zwalnianie to ostateczność
podstawą awansu jest wzrost kwalifikacji
dominuje integratywny styl kierowania
motywuje się materialnie i niematerialnie
Oba mogą być dobre pod warunkiem, że się je dobrze stosuje
W Polsce - rekrutacja to sito, a po zatrudnieniu marnuje się zasoby bo nie wiadomo co zrobić z kwalifikacjami
NIE powinno się mieszać tych modeli
model sita
model kapitału ludzkiego
ZALETY
+duża efektywność zadaniowa pracowników
+profesjonalizm
+selekcja najlepszych
+motywacja do sukcesu
+niskie koszty ze wzgl. na brak szkoleń
+jasne kryteria motywacji
ZALETY
+stabilizacja personelu
+zwrot inwestycji w personel
+brak wydatków związanych z fluktuacją
+większa elastyczność
WADY:
-wysokie koszty personalne związane z fluktuacjami
-niezadowolenie pracowników
-ujemny klimat stosunków międzyludzkich
-poczucie braku bezp. działające demotywująco
-niepełne wykorzystanie kwalifikacji
-wysokie wydatki na awans
WADY
-wysokie koszty inwestycji w rozwój
-niejasne kryteria rekrutacji
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)