portera i e lawlera, teorię wzmocnienia, b.f. skinner, teoria modyfikacji zachowań, teoria erg, claytona, alderfera.
MOTYWOWANIE
1. Interpretacja podstawowych pojęć.
Motywowanie polega na wpływaniu (pobudzaniu, stymulowaniu) na zachowanie się człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) skłaniające do działania.
Motyw to stan psychiczny organizmu wywołany przez bodziec, który wyrażony jest przez potrzeby i dążenia, aspiracje, ambicje, instynkty i popędy.
Motywacja jest każdym wpływem, który wywołuje, ukierunkowuje i ożywia zachowanie człowieka. Motywacja obejmuje siły (cele, wyniki) tkwiące w człowieku lub oddziałujące na niego, które inicjują i kierują jego zachowaniem.
2. Podstawowe instrumenty motywowania pracownika do pracy.
Motywowanie (pobudzanie) do pracy polega na stwarzaniu sytuacji nęcących lub przymusowych poprzez stosowanie:
określonych zachęt bądź to materialnych (płace, premie, nagrody), bądź niematerialnych (podziękowanie, prośba, pochwala, namowa),
środków przymusu (nakazów, dyrektyw, gróźb, kar).
Środki przymusu mają z reguły mniejszą moc motywowania niż środki zachęty, dlatego zadaniem kierownika jest pobudzanie pracowników do pracy w taki sposób, aby działali oni z ochotą i z własnej woli realizowali postawione przed nimi zadania.
Motywacja ludzi do pracy wynika z różnych pobudek, a zwłaszcza z chęci zaspokojenia potrzeb materialnych i duchowych, zainteresowań i aspiracji, skłonności wewnętrznych oraz przekonań i posłannictwa. Chwalebniejszymi i bardziej szczytnymi motywami do pracy są podniety wyższego rzędu, a zwłaszcza ideały osobiste, wyznawane poglądy i aspiracje, względy społeczne, kulturowe, towarzyskie itp.
Podstawowe instrumenty motywowania pracowników do pracy:
I. Środki zachęty
1. Bodźce materialne:
systemy plac,
premie,
nagrody,
mieszkania,
wyjazdy zagraniczne,
inne.
2. Bodźce niematerialne:
pochwały,
różne formy wyróżnień i podziękowań,
normy pracy,
systemy ocen pracowniczych,
formy współzawodnictwa,
szkolenia, restrukturyzacja i doskonalenie zawodowe,
badania okresowe i lecznictwo zawodowe,
odbiory ilościowe i jakościowe pracy,
wartościowanie pracy ,
przeglądy stanowisk pracy, sposoby formułowania i zlecanie zadań,
systemy kontroli wewnętrznej,
organizacja pracy i produkcji.
II. Środki perswazji:
1. Środki przymusu:
kary i groźby,
polecenia, nakazy i dyrektywy,
zarządzenia i instrukcje,
systemy dyscypliny pracy.
2. Środki namowy:
prośby, negocjacje i przekonywanie, porady, agitacja.
3. Informowanie pracowników:
o misji i celach przedsiębiorstwa,
(…)
…, degradacja, bezpieczeństwo pracy, akceptacja współpracowników
Efekty pierwszego rzędu:
poziom wykonania, twórczość, tempo, niezawodność
Poziom aktywnego wydatkowania energii
W teorii oczekiwań wyróżnia się kilka pojęć, a mianowicie:
oczekiwanie, które jest przekonaniem, że włożony wysiłek doprowadzi do wyników pierwszego poziomu,
efekt pierwszego poziomu jest każdym zachowaniem związanym z pracą, takim…
… przedsiębiorstwa,
o oczekiwaniach i nadziejach związanych z pracownikiem,
o treści pracy (zakresy obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności),
o wynikach pracy.
III. Partycypacja w zarządzaniu
1. Kapitałowa:
akcje pracownicze,
udziały w zyskach.
2. Decyzyjna: grupowe i zespołowe formy organizacji pracy,
koła jakości,
zebrania załogowe,
systemy informacyjno-decyzyjne,
badanie opinii załogi,
kontrakty menedżerskie…
… należą między innymi: teoria potrzeb Masłowa, dwuczynnikowy model F. Herzberga, teoria C Adelferda, D. McCIellanda oraz modele wzbogacania pracy.
Podejście sekwencyjne podkreśla sposób i przyczynę rozpoczęcia, zmiany lub zatrzymania działań prowadzących do osiągnięcia osobistych celów człowieka, np. wyższej płacy. W tym podejściu wyodrębnia się przykładowo teorie oczekiwań i model słuszności. Pracownik…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)