...Strategie pozyskiwania pracowników:
1) Dobór pracowników do stanowisk pracy, do wymagań jakie te stanowiska pracy stanowią. Jest to strategia tradycyjna „właściwy człowiek na właściwym miejscu”
2) Strategia dopasowania pracowników do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Szukanie pracowników zdolnych do wykonywania rożnych zadań. Jest to strategia nowa i dynamiczno statyczna.
3) Pozyskiwanie „elastycznych” pracowników (Ludzi na potrzeby przyszłej organizacji). Pozyskiwanie takich ludzi którzy będą w przyszłości przyczyniać się do sukcesu organizacji, ludzi pozytywnie nastawionych do wszelkich zmian. Jest to najnowocześniejsza i najbardziej dynamiczna strategia pozyskiwania pracowników.
Rekrutacja może być rozumiana:
A) WĄSKO – oznacza działania ukierunkowane na poszukiwanie i przyciąganie do organizacji wartościowych kandydatów do pracy (zainteresowanie kandydatów oferta pracy). Chodzi tu o pierwszy kontakt. Mówi się tu o wąsko rozumianą rekrutację, nabór lub werbunek kandydatów do pracy...
...Co jest istotą derekrutacji:
- służy do optymalizacji stanu zatrudnienia
- zmniejsza i ogranicza zatrudnienia na określonych stanowiskach pracy w komórkach i jednostkach org. oraz w skali całego przedsiębiorstwa
- służy do wzrostu efektywności i konkurencyjności przedsiębiorstwa
- wprowadzanie nowych metod organizacji pracy
- wzmacnianie kreatywności, komunikatywności i motywacji
- Przyczynami derekrutacji inicjowanymi przez pracownika są:
·nieosiągalnie wynagrodzenia zgodnego z oczekiwaniami;
·brak możliwości rozwoju zawodowego;
·złe stosunki interpersonalne w grupie zawodowej na linii pracownik – pracownik;
·przyczyny losowe, zmiany miejsca zamieszkania...
ZZL - wykład z dn.27.04.2012
T: Ocenianie pracowników
Ocenianie pracowników - obserwowanie pracowników i ich rezultatów w pracy
Ocenianie może być:
Bieżące - nieformalizowane (nie wymaga ani zasad ani kryteriów) jest ciągłe i systematyczne
Okresowe - co pewien okres czasu (ocenianie sformalizowane, wymaga regól i kryteriów)
Incydentalne - np. w ramach audytu personalnego
OCENA - jest rezultatem procesu oceniania. Jest sądem wartościującym o pracowniku, wyrażonym przez uprawniona osobę w formie ustnej lub pisemnej. Ocena powinna być obiektywna, ma charakter wewnętrzny. Ocena zaspakaja potrzeby oceny u pracowników, przedsiębiorstwo potrzebuje ocen do podejmowania decyzji personalnych.
OPINIA - nie musi być obiektywna, w przeciwieństwie do oceny i ma charakter zewnętrzny.
CELE LUB FUNKCJE OCENIANIA:
Wg. Mc. Gregora -> można przeprowadzić podział na:
Administracyjne - podejmowanie różnych decyzji personalnych
Informacyjne - chodzi o dostarczenie informacji kierownikom jak pracują ich podwładni a pracownikom o ich słabych i mocnych stronach
Motywacyjne - ta ocena staje się bodźcem do działania
W literaturze CELE dzieli się na :
Organizacyjne - zbieżność z celami administracyjnymi, służy temu, żeby organizacja miała podstawy do podejmowania decyzji
Psychospołeczne - kształtowanie postaw i zachowań pracowników, zbierzność z celami informacyjnymi i motywacyjnymi
FUNKCJE OCENIANIA:
Ewolucyjna - (retrospektywna) - spojrzenie wstecz, przedmiotem oceniania są efekty pracy pracownika z przeszłości lub aktualne (bieżące). Ocenianie służy szeroko pojętemu wynagradzaniu (premie, nagrody, decyzje o zwolnieniu)
Rozwojowa - (prospektywna) - kryterium stanowią możliwości ,potencjał rozwojowy pracownika ( szkolenia, kariera zawodowa) - dotyczy przyszłości
CELE ORGANIZACYJNE
*wyniki p
(…)
… SELEKCJI:
Zapoznanie się z ofertami kandydatów
Wstępna rozmowa
Badanie przydatności kandydata na stanowisko
Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna
Podjecie decyzji personalnej o zatrudnieniu
Najważniejsze w procesie doboru:
- sprawdzenie przydatności kandydatów ->techniki-> analiza dokumentów kandydatów (CV); wyniki badań lekarskich, rozmowa z kandydatem, testy psychologiczne i sprawnościowe tzw. Odsiew…
… o zatrudnieniu poprzedzająca rozmowa kwalifikacyjna. PROCEDEDURA SELEKCJI: -Zapoznanie się z ofertami kandydatów -Wstępna rozmowa -Badanie przydatności kandydata na stanowisko -Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna -Podjecie decyzji personalnej o zatrudnieniu Najważniejsze w procesie doboru: - sprawdzenie przydatności kandydatów ->techniki-> analiza dokumentów kandydatów (CV); wyniki badań lekarskich, rozmowa z kandydatem, testy psychologiczne i sprawnościowe tzw. Odsiew - analiza danych biograficznych (nie dotyczą kandydata, informacje potrzebne na dane stanowisko) -konkursy ośrodki ocen (w przypadku managerów, specjalistów) SYSTEMY DOBORU: ZAMKNIETY wyraźnie preferuje się kandydatów wewnętrznych , najniższe stanowisko absolwentów uczelni, a później zapewnia się tzw „kroczkowy awans” OTWARTY dopuszcza się zarówno…
… na klienta wewnętrznego i zewnętrznego - zasada koncentracji na problemach merytorycznych (personalnych) - zasada integracji działań poszczególnych podmiotów zzl w przedsiębiorstwie- ścisła współpraca miedzy podmiotami podejmującymi decyzje w sferze personalnej Czynniki decydujące o kształcie struktury organizacyjnej zzl: -wielkość przedsiębiorstwa- liczba zatrudnionych -struktura organizacyjna…
… co, jak , dlaczego, jakie umiejętności *listy kontrolne - jest to gotowa charakterystyka pracy, sporządzona przez specjalistę, są tam warianty zaproponowane przez specjalistów. Ma charakter uniwersalny tzn. że za pomocą listy kontrolnej można opisać każdy rodzaj pracy. Mają charakter ilościowy * Strukturalne kwestionariusze analiz - gotowe opisy pracy konkretnego rodzaju, sporządzone przez specjalistów np. przewodniki * technika…
…
Sposób zewnętrzny - zwykle lokalne ogłoszenie prasowe i przez internet, korzystanie z usług pośredników pracy (Urzędy Pracy, agencje zatrudnienia). Wykorzystywanie imprez typy targi giełdy, dni otwarte. Praktyk, staże dla uczniów i studentów, reklama radiowa czy telewizyjna, wykorzystywanie rekomendacji znajomych,tzw. „wejście bez pukania” (aktywny kandydat wchodzi do jakiejś firmy i zostawia tam swoje dokumenty…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)