Gospodarowanie kapitałem ludzkim - eterminanty stosowanych tych modeli

Nasza ocena:

3
Pobrań: 182
Wyświetleń: 1050
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Gospodarowanie kapitałem ludzkim - eterminanty stosowanych tych modeli - strona 1 Gospodarowanie kapitałem ludzkim - eterminanty stosowanych tych modeli - strona 2 Gospodarowanie kapitałem ludzkim - eterminanty stosowanych tych modeli - strona 3

Fragment notatki:

GOSPODAROWANIE KAPITAŁEM LUDZKIM wykład 5 Determinanty stosowanych tych modeli = "model sita"
1) odpowiednia regulacja prawna,
2) występowanie odpowiedniej sytuacji na rynku pracy (rynek pracy-pracobiory, mogą stosować model sita, ale bedzie im bardzo
trudno stosować tego rodzaju model). Relatywnie wysokie bezrobocie -czyli rynek pracy pracobiorcy.
3)Działanie związków zawodowych (ochrona pracowników, pracobiorców, związki chronią ich interesy),
4)System szkolnictwa (dot. absolwentów) dot. osób które pozyskuję wiedzę nie tylko teoretyczną, ale również praktyczną,
5) Czynniki kulturowe (przycznia sie pewien model, który w danym kraju bedzię wykorzystywany), np. "kultura japońska- model sita nie przyjąłby się".
CHARAKTERYSTYKA FUNKCJI PERSONALNYCH W ORGANIZACJI;
1) planowanie
2) rekrutacja,
3) selekcja,
4) motywowanie,
5) ocenianie, itp.
1) Planowanie potrzeb personalnych to zapotrzebowanie na pracowników obecenie i w przyszłośći. Wyróżniamy dwa podejścia;
a) ujęcie wąskie - planowanie potrzeb personalnych "sensu stricte" dot. planowania, zapotrzebowania pracowników,
Planowanie potrzeb personalnych w wąskim znaceniu, czyli planowanie potrzeb kadrowych, to proces, dzięki któremu organizacja,
zapewnia sobie odpowiednią liczbę i rodzaj procesów. We właściwym miejscu i odpowiednim czsie zdolnych do strukturalnego
i sprawnego wykonywania zadań przyczyniających się do osiągnięcia przez organizację nadrzędnych celów. W tym przypadku proces planowanych potrzeb personalnych oznacza określenie potrzeb kadrowych w następujących wymiarach;
1. ilościowym - określenie niezbędnej liczby pracowników,
2. jakościowym - okreslenie niezbednej kwalifikacji pracowników,
3. czasowym - określenie początku i czas trwania zatrudnienia,
4. przestrzennym - określenie i umiejscowienie pracownika w strukturze organizacji.
OKreślenie potrzeb personalnych to;
a. ilu pracownikow potzeba?
b. na jakich stanowiskach?
c. jakie kwalifikacje powinni posiadać?
d. kiedy przyjąć do pracy?
e. na jak długo?
f. w ramach jakiej formy zatrudnienia?
b) ujęcie szerokie - dot, planowania we wszystkich aspektach pracowników (szkolenia, awanse, ocena, itp.)
W szerokim znaczeniu, planowanie potrzeb personalnych obejmuje wyznaczenie celów i ich poziomów w poszczególnych obszarach
działalnośći personalnej. Obejmuje ono nastepujące plany cząstkowe, planowanie potzeb kadrowych, planowanie rekrutacji,

(…)

…. Plan taktyczny pracowników.
Opracowanie planu i systemu rekrutacji i selekcji pracowników. Nowe rynki pracy.
Kształcenie pracowników.
3. Plan strategiczny
Jacy pracownicy bedą potrzebni w organizacji w przyszłości? Podaż pracow.- popyt na pracowników
Plan rozwoju pracowników. Wspieranie pozytywnego nastawienia do zmian.
Szczebel operacyjny wykorzystuje narzędzia skonstruowane przez szczebel taktyczny do bieżącego zarządzania zasobami ludzkimi.
Szczebel taktyczny obejmuje operacjonalizację strategii personeli. Do tego szczebla należy opracowanie systemów rekrutacji na podstawie kryteriów przyjętych przez szczeble strategiczne, jak również opracowanie systemów ocen pracowników, planów
wynagradzania i planów kształcenia.
Na szczeglu strategicznym funkcja personalna polega na uzgodnieniu długookresowych celów…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz