Zarządzanie kadrami - zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiągnięcie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników [T. Listwan] ZZL - określona koncepcja zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i źródło konkurencyjności, postuluje się strategiczną integrację spraw personalnych ze sprawami biznesowymi, aktywną rolę kierownictwa liniowego w rozwiązywaniu kwestii personalnych oraz wskazuje się na potrzebę kształtowania kultury organizacyjnej, integracji procesów personalnych oraz budowania zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania celów [A. Pocztowski}. HRM - to proces pozyskiwania, szkolenia, rozwoju, motywowania i oceny osiągania celów organizacji, jak też podejmowania określonych działań i tworzenia odpowiedniego klimatu organizacji, sprzyjających wzrostowi zadowolenie pracowników i ich wydajności. HRM w znaczeniu węższym odpowiada funkcjom i działaniom określonego departamentu (działu) w firmie, którego domeną jest dobór i szkolenie kadr. HRM w znaczeniu szerszym dotyczy całej organizacji, co oznacza, że jeśli nawet w firmie istnieje dział kadr, to jednak całe kierownictwo firmy, począwszy od dyrektora generalnego (prezesa), a na kierownikach szczebli najniższych kończąc, zaangażowane jest w działania wykonywane w ramach HRM, obejmujące: planowanie zasobów kadrowych, dobór i selekcję pracowników, szkolenie i rozwój, ocenę wykonania, wynagradzanie [L. E. Bonne i D. L. Kurtz]. HRM - to strategiczne podejście do doboru, wynagradzania i rozwoju pracowników, które:
• musi być adekwatne do specyfiki firmy - jej celów, technologii, metod pracy, dynamiki wzrostu, charakterystyki ludzi i stosunków przemysłowych (tzn. siły związków zawodowych), • powinno wynikać ze strategii firmy,
• musi być zgodne z istniejącą kulturą organizacyjną danej firmy. [M. Armstrong]
Gospodarowanie zasobami pracy to działania w kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość kadr, potrzebne dla konkurencyjnej działalności. Ważną rolę odgrywają tu decyzje, których celem jest optymalne spożytkowanie potencjału pracy dla wzrostu efektywności i wartości firmy [A. Sajkiewicz].
Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji polega na planowym i celowym doborze poszczególnych elementów systemu personalnego oraz ich dopasowaniu do siebie i do strategii organizacji [M. Kostera]
Cele Ogólnie: Przyczynianie się do uzyskania przez firmę przewagi konkurencyjnej, umożliwienie jej sukcesu dzięki zatrudnionym w niej pracownikom.
Dezagregacja celu ogólnego pozwala wyróżnić:
Cele sprawnościowe (np. uzyskanie przez przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku, wielkość produkcji, zysku, zaś przez pracownika nowych umiejętności, wyższej wydajności pracy, sprawności umysłowej) oraz cele humanistyczne (wiążące się ze społeczną odpowiedzialnością firmy wobec pracowników, społeczności lokalnej oraz środowiska przyrodniczego).
(…)
… (specjalizacja i określanie norm pracy),
• osiągnięcia: opracowania i wdrożenia racjonalnych wzorców pracy ludzkiej, upowszechnienie stosowania naukowych metod organizacji pracy, zwrócenie uwagi na motywację • centralizacja działów personalnych, których zadania dotyczyły zbierania i przetwarzania informacji do celów decyzyjnych i planistycznych, administracja, utrzymywanie stosunków z rynkiem pracy, rekrutacja…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)