Zarządzanie firmą - Ocena pracownika - omówienie

Nasza ocena:

3
Pobrań: 217
Wyświetleń: 1470
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Zarządzanie firmą - Ocena pracownika - omówienie  - strona 1 Zarządzanie firmą - Ocena pracownika - omówienie  - strona 2 Zarządzanie firmą - Ocena pracownika - omówienie  - strona 3

Fragment notatki:

Ocena pracowników Jest to system służący kompleksowej ocenie wyników pracy uczestników organizacji, pod kątem realizacji jej celów. System ocen pracowników jest formalną metodą okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa pracownika w organizacji. Ocena obejmuje ilościowe i jakościowe aspekty funkcjonowania organizacyjnego poszczególnych osób i odpowiada na pytanie, czy i jakim stopniu dany pracownik pasuje do konkretnego stanowiska pracy.
Z punktu widzenia pracownika jest to ocena jego wyników pracy ,kompetencji i możliwości. Część analiza pracy, ocena pracownika nie może być tylko przeglądem zatrudnienia pod kątem realizowanych obowiązków i ponoszonej odpowiedzialności. Powinna informować o stopniu wykorzystania kwalifikacji i umiejętności pracowniczych niezbędnych do realizacji analizowanych zadań.
Dwie funkcje oceny:
Ewaluacyjna- ocena dotychczasowego i obecnego poziomu i jakości pracy oraz wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Wyniki tej oceny mogą być wykorzystane do podziału wynagrodzeń, przeprowadzania zmian w strukturze zatrudnienia ( np. awanse, degradacje, zwolnienia) bądź do oceny w selekcji i systemu rekrutacji organizacji. Ma na celu wychwycić istotne cechy pracowników z punktu widzenia efektywnej realizacji poszczególnych zadań na danym stanowisku, jak również umożliwić wychwycenie słabych pracowników i możliwość zatrudnienia najlepszych.
Rozwojowa- ocena potencjału rozwojowego pracownika, umiejętności oraz chęci współpracy. Pełni ona funkcję motywującą przekazując jej wynik do informacji pracownika w celu ukierunkowania jego przyszłych zachowań dla realizacji celów organizacji. Zapewnia dane umożliwiające planowanie kształcenia i rozwoju pracowników. Etapy oceny pracownika :
Ustalenie standardów wyników - jakie efekty uznawane są za istotne, co charakteryzuje dobre, a co złe wyniki.
Wybór metody oceny- jaką metodę należy zastosować, pod względem pomiaru najbardziej interesujących nas wyników, dokładności, istotności i rzetelności pomiarów, uwzględnienia kosztów przeprowadzonej oceny.
Szkolenia oceniających - wybór oceniających i wyposażenie ich w odpowiednie kwalifikacje.
Przeprowadzenie oceny (zgodnie ze schematem danej metody oceny)
Omówienie wyników- informacja pracowników.
Wyciągnięcie praktycznych konsekwencji - eliminacja słabych stron procesu oceny.
Wyciągnięcie wniosków na przyszłość - udoskonalenie modelu oceny pod względem strategii organizacji.
Problemy i słabości systemów ocen (błędy w ocenianiu):
brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem,


(…)

… często nie akceptują wyników oceny. Należy pamiętać o regułach oceny aby zwiększyć akceptację wyników.
Bibliografia:
M. Kostera „Zarządzanie personelem”, Polskie wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2000 r.
Z. Janowska:” Zarządzanie zasobami ludzkimi”. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne. Warszawa 2002
Przykład kwestionariusza oceny pracownika (wypełnia pracownik)
Jakie są Pana/i zdaniem, najważniejsze…
… danego pracownika z ustalonymi wcześniej standardami np. pod względem czasu na wykonanie danego zadania/operacji, na podstawie określonego wcześniej pomiaru. Służy temu metoda MTM (Methods-Time Measurement, czyli określenie, wymierzenie czasu na wykonanie elementarnej czynności. Może być wykorzystana przy naliczaniu np. premii czy płacy pracowników akordowych. Jest to metoda jednostronna, w której brana…
… w ustalaniu celów, jak i w ich wypełnianiu
Stosowanie w zarządzaniu zasady Pareto (20% czynności przynosi 80% korzyści)
kontrola wyników przy jednoczesnym małym stopniu ingerencji w sposób wykonywania zadań.
SMART(specific, measurable, agreed, realistic, time relation)
S - szczegółowy (dlaczego?, co?, jak?)
M - wymierny (kiedy?, gdzie?, za ile?, jakie trudności?, jakie ryzyko?)
A - uzgodniony (świadomość…
… lub uczestnikiem był pracownik. Każde zdarzenie opatrzone jest datą, oznaczeniem problemu, którego dotyczy i krótkim opisem. Oceniający naświetla przypadkowe lub kluczowe wydarzenia, które obrazują zachowanie ocenianego jako wyjątkowo dobre lub złe w powiązaniu z konkretnymi wynikami pracy.
Skale behawioralne (Behaviorally Anchored Rating Scales - BARS)- analiza zadań mających szczególne znaczenie na danym…
... zobacz całą notatkę



Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz