Skrzypek, Zachowania organizacyjne, Wyklad 8, (sem II)
Etapy procesu zarządzania zmianą Iuznanie potrzeby zmiany IIustalenie celów zmiany IIIdiagnoza istotnych zmiennych IVopracowanie projektu zmiany Vwdrażanie VIkontrola efektów. Obszary zmian org. i ich konsekwencje dla pracowników: 1.struktura org.(elastyczna, zmieniająca się; mało stabilne miejsca pracy, potrzeba umiejętności radzenia sobie ze zmianami, potrzeba bycia elastycznym, gotowym do przekwalifikowania się) 2.hierarchia org. (spłaszczenie hierarchii, hierarchia pozioma; potrzeba umiejętności pracy w zespole, większa samodzielność, odpowiedzialność, profesjonalizm, fachowość, kreatywność) 3.cele org.(zarządzanie zasobami ludzkimi; umiejętność wykorzystywania własnych zasobów przy wsparciu org. i motywowaniu przez nią, zaangażowanie, wysoka motywacja wewnętrzna, aktywna rola pracownika) 4.tożsamość org.(słaby związek z org.; silniejszy związek z wykonywaną pracą niż z org., niezależność, możliwość/potrzeba częstej zmiany miejsca pracy) 5.otoczenie org.(zmieniające się wymagania i oczekiwania otoczenia; org. systemem otwartym, zdolność szybkiego i skutecznego reagowania na zmiany, umiejętność przystosowania się do zmian, kreatywność) 6.decyzje kierownicze(decentralizacja, delegowanie uprawnień; umiejętność współpracy i samodzielność, partycypacja w zespołowym podejmowaniu decyzji) 7.zmiana modelu kariery(uczenie się przez całe życie; kariera jako pełne realizowanie aspiracji jednostki oraz planów org., umiejętność/konieczność planowania kariery uwzględniającej potrzebę uczenia się, przekwalifikowania się, zmiany zawodu). Przyczyny oporu wobec zmian : Iindywidualne: przyzwyczajenie(tendencja do reagowania w tradycyjny sposób źródłem oporu), niepewność(lęk przed nieznanym), zagrożenie osobistych interesów, odmienne postrzeganie, uczucie straty; IIinne: bariery w procesach komunikowania się, brak wspólnego systemu wartości, brak wspolnej świadomości problemów, poczucie zagrożenia, niepewności, obniżenie poczucia własnej wartości, niedostateczne zaufanie do inicjatorów zmian, nacisk na szybkie wprowadzanie zmian, zbyt duże koszty zmiany, obawy o utratę twarzy, troska o własne kompetencje, przeszłe doświadczenia, realne zagrożenia. Konsekwencje oporu: 1.pozytywne/korzyste 2.negatywne/niekorzystne. Techniki przezwyciężania oporu: współuczestnictwo, uświadamianie i komunikowanie, ułatwianie, negocjacje, manipulacja, ukruty i jawny przymus. Fazy adaptacji do zmian: 1.bezruch 2.zaprzeczenie 3.gniew 4.dobijanie targu 5.depresja 6.sprawdzanie 7.akceptacja. Komunikacja społ w org.: Ikomunikacja są to wszystkie te procesy dzięki którym ludzie oddziaływają na siebie wzajemnie. Tak więc wszystkie zdarzenia i działania mają aspekt komunikacyjny IIkomunikacja jest procesem dzięki któremu dana osoba przez uzycie słyszalnych lub wizualnych symboli, powoduje znaczenie u jednego lub większej liczby słuchaczy IIIkomunikacja jest procesem sortowania, selekcji i przesyłania symboli w taki sposób który pomaga słuchaczowi przyjąć i odtworzyć w jego własnym umyśle znaczenia zawarte w umyśle komunikującego.
(…)
… jednostką a grupą f.między grupami społecznymi g.werbalna/pozawerbalna/parawerbalna. Symbole kulturowe w procesie komunikacji: językowe(mity, tabu), fizyczne(odznaki, przedmioty kultu religijnego, fryzura, tatuaże, sposób ubierania się i elementy stroju, insygnia ról społ.), behawioralne(rytuały, ceremonie, behawioralne tabu, czyli zachowania uznane w danej kulturze za niewłaściwe), osobowe(bohaterowie…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)