Wykład 8 - konflikty (sem II)

Nasza ocena:

3
Pobrań: 42
Wyświetleń: 588
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Wykład 8 - konflikty (sem II) - strona 1 Wykład 8 - konflikty (sem II) - strona 2 Wykład 8 - konflikty (sem II) - strona 3

Fragment notatki:

WY 8 -Zmiany Cd, konflikty
Dodatkowe źródła oporu wobec zmian:
Brak zrozumienia istoty zmiany
Pomijanie postaw, przekonań pracowników
Proponowanie rozwiązań, które nie zyskują akceptacji pracowników
Zbyt wysokie koszty osobiste, które nie musza zostać zaakceptowane
Brak wiary w realność zmian
Zagrożenie zniszczenia istniejącej sieci spol
Zmniejszenie lub osłabienie posiadanych wpływów i prestiżu
Wstręt wobec nowych praktyk i wartości
Niska skłonność do zmian
Brak zaufania do animatorów zmian
Niejasność co do motywów zmian
Małe przywiązania do postulowanych nowych wartości
Obawy co do zredukowania władzy i zmniejszenia szans awansu
Obawy związane z przeprowadzeniem sobie nowej sytuacji
Lek przed brakiem odpowiednich kompetencji
Kazda prba dokonania określonych, nawet niewielkich modyfikacji systemu organizacyjnego wyzwala określoną reakcję. Jest nią najczęściej własny opór. Nie zawsze przebiera on formę otwartą, natomiast bardzo często można zaobserwować jego pierwsze symptomy, do których zaliczają się następujące sytuacje:
- wszyscy członkowie organizacji twierdzą, że zmiany są pilne i konieczne, natomiast zaplanowanie działania nie są do końca urzeczywistniane, a podejmowanie decyzji jest stale przesuwane w czasie
- realizatorzy zmian przekazują cele i zadania inaczej niż wynika to z intencji inicjatorów zmian
- występuje ograniczona ilość czytelnych odpowiedzi na zadawane pytania wyjaśniające, są niewierzytelne.
-pojawiają się różnego rodzaju zabiegi stosowane przez przeciwników zmian wobec inicjatorów
- występuje niska absencja chorobowa oraz fluktuacja kadr pojawiają się problemy w komunikowaniu się
NEGATYWNE REAKCJE NA ZMIAY [7 etapow]
bcośtram - brak zainteresowania, brak mobilizacji, poczucie niemożności
zaprzeczenie - znajdujące wyraz w odmowie, negacji potrzeby dokonania zmian
gniew - ma odzwierciedlenie w przeciwdziałaniu zmian.
Dobijanie targu - aby przyjąć zmianę najkorzystniejsza z punktu widzenia danego pracownika wykazywane SA słabe strony p0rzyjetnych rozwiązań
sprawdzanie - oparte na rzeczywistym i dogłębnym zapoznawaniu się z istotą wprowadzonej zmiany Akceptacja - przy próbach wdrożenia zmian: nabywania wprawy w odniesieniu do nowych faz działania.
W sytuacji występowania oporu wobec zmian powinno się zastosować odpowiednie działania jak:
przeprowadzanie w odpowiednim momencie poinformowanie wszystkich o przyczynach i celach zmian.

(…)


ideowe
motywacyjne
obyczajowe
Ewolucja w stos do konfliktów w teoriach zarządzania
podejście tradycyjne - konflikt jest zjawiskiem negatywnym [piasek w trybach maszyny]
podejście behawioralne - zjawisko naturalne we wszystkich org i grupach społ
interaktywne - jest nieunikniony i użyteczny pod warunkiem utrzymania jego natężenia na optymalnym poziomie.
Pozytywne skutki w podejściu interaktywnym:
Uświadomienie problemu i zmuszenie do poszukiwania sposobów ich rozwiązania
Ukierunkowanie zmiany
Zwiększenie spójności gr w org
Poprawa jakości decyzji na skutek zwiększonej asertywności pracowników
Zwiększenie proinnowacyjności i oryginalności myślenia wśród pracowników

... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz