To tylko jedna z 7 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Rozwój dziedziny nastąpił pod koniec XIX wieku. Zainteresowanie zarządzaniem zasobami ludzkimi nastąpiło w wyniku rozwoju przemysłu.
Negatywne aspekty z jakimi boryka się organizacja:
a) Syndrom przypadkowego pracownika (brak kontroli przepływu pracowników, np. dobrzy odchodzą z pracy, źli są przyjmowani);
b) Niejasne kryteria wynagradzania (przyznawane uznaniowo, tendencyjnie) - powoduje to nienawiść, brak funkcji motywującej;
c) Niska dyscyplina i niskie morale - np. strajki;
d) Brak wrażliwości na koszty (syndrom lawinowego marnotrawienia) - brak należnej uwagi na koszty związane z funkcjonowaniem organizacji;
e) Syndrom braku odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach - potencjał pracowników nie jest w pełni wykorzystywany;
f) Syndrom szefa orkiestry - szef zajmuje się zbyt wieloma sprawami naraz.
Od człowieka zależy funkcjonowanie organizacji - jacy są ludzie, taka jest organizacja.
Definicje zarządzania zasobami ludzkimi:
Listwan - to zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi ukierunkowanych na osiągnięcie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój pracowników).
Armstrong - to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji - pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.
Storeg - to metoda zarządzania zatrudnieniem, zmierzająca do uzyskania przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifikowanych robotników, przy użyciu wielu technik kulturowych, strukturalnych i personalnych.
Cele zarządzania zasobami ludzkimi:
a) Pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze motywowanych pracowników;
b) Podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi poprzez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju;
c) Stworzenie klimatu sprzyjającego utrzymywaniu produktywnych, zharmonizowanych relacji pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami w duchu wzajemnego zaufania;
d) Stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności;
e) Zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia;
f) Uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji, zapewnienie wszystkim równych szans, utrzymywanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników, a także przyjęcie etycznych zasad zarządzania zasobami, opierającej się na trosce o ludzi, na sprawiedliwości i przejrzystości.
Dwa aspekty celów organizacji:
a) Sprawnościowy - uzyskanie przez przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku i firma nastawiona jest na to, by pracownik uzyskał nowe umiejętności i wzrosła wydajność pracownika (poprzez szkolenia);
(…)
… strategiczna (lata 80-te do dzisiaj) - dział personalny na szczeblu centralnym jest odpowiedzialny za formułowanie strategii personalnej (w połączeniu ze strategią organizacji).
Modele zarządzania zasobami ludzkimi:
1. Tradycyjny - człowiek traktowany jako wykonawca zadań (trybik w maszynie), pozyskanie ludzi w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich cechach fizycznych i zapewnienie im podstawowych warunków pracy; na stanowiskach kierowniczych potrzebni są ludzie kierujący się zasadą „dziel i rządź”;
2. Stosunki międzyludzkie (human relactions) - podejście socjologiczne; człowiek istotą społeczną. Uwaga ukierunkowana na stosunki międzyludzkie, na klimat, cechy osobowości przełożonych i ich styl kierowania;
3. Zasoby ludzkie (humans resorces system) - dewiza „człowiek zadowolony jest bardziej wydajny…
… do zainteresowania kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich.
(3) Dobór to zapoznanie się z wypełnionymi formularzami podań i życiorysami, przeprowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych, testów, referencji, w celu wstępnego ocenienia doboru kandydatów.
(4) Wprowadzenie do pracy to pomoc nowym pracownikom w dostosowaniu się do organizacji poprzez zaznajomienie się z kolegami, obowiązkami, kulturą organizacji…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)