Wykład - pozyskiwanie pracowników: rekrutacja i selekcja

Nasza ocena:

3
Pobrań: 35
Wyświetleń: 441
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Wykład - pozyskiwanie pracowników: rekrutacja i selekcja - strona 1 Wykład - pozyskiwanie pracowników: rekrutacja i selekcja - strona 2 Wykład - pozyskiwanie pracowników: rekrutacja i selekcja - strona 3

Fragment notatki:

pozyskiwanie pracowników: rekrutacja i selekcja), Rekrutacja i selekcja stanowią zaplanowany sposób, w trakcie którego organizacja styka się z zewnętrzną podażą pracy. Rekrutacja to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy kandydatów wolnym stanowiskiem, a selekcja jest techniką wyboru nowego członka organizacji spośród dostępnych kandydatów. Zewnętrzna rekrutacja jest formą komunikowania się, w której organizacja przedstawia swój wizerunek potencjalnym pracownikom, klientom i innym osobom spoza niej.
Wstępne warunki rekrutacji:
Rekrutacja i selekcja powinny być poprzedzone solidnymi pracami przygotowawczymi dotyczącymi analizy pracy na danym stanowisku oraz specyfikacji pracy.
Analiza pracy:
Proces analizy ma na celu określenie, co składa się na pracę na stanowisku, które jest aktualnie wolne. Analiza może być przeprowadzona w formie wywiadów z osobą poprzednio zajmującą to stanowisko, z jej przełożonym i związanym z nią personelem podczas naturalnego toku pracy (następuje opisanie zadań wykonywanych na aktualnie wolnym stanowisku, podkreśla stosunek podległości - do przełożonego osoby zajmującej dane stanowisko - oraz inne formy łączności (np. z kolegami). Istnieje również tradycja analizy pracy (osoba zajmująca dane stanowisko prowadzi dziennik pracy - ma to na celu ukazanie rzeczywistego czasu poświęconego na pracę, jak się go wykorzystuje.
Analiza pracy ma zazwyczaj miejsce, gdy zwolni się stanowisko. Jednakże może przyjąć stałą tendencję wówczas, gdy budowana jest większa elastyczność organizacji (potrzebne jest to do wzmacniania zdolności przystosowania się organizacji do otoczenia). Analiza pracy dostarcza informacje, które zastosuje się przy formułowaniu opisu pracy i jej specyfikacji, tj. informacji dotyczącej przeprowadzanych zadań oraz umiejętności i cech potrzebnych do wykonywania danej pracy z powodzeniem.
Opis pracy:
Jest to kolejny etap rekrutacji, który polega na przygotowaniu opisu pracy. Powinien on zawierać krótką charakterystykę dla danego stanowiska, składające się na nią zadania, odpowiedzialność oraz oferowane warunki.
Opis pracy jest niezmiernie ważny dla wielu procedur związanych z zasobami ludzkimi, począwszy od selekcji, skończywszy na określaniu płac i szkoleń. Jest on jednak zastępowany podejściem elastycznym, które charakteryzuje się jedynie zarysowaniem charakteru zadań i określeniu kompetencji i umiejętności wymaganych na danym stanowisku (na wzór japoński - np. zatrudniony w fabryce pracownik musi być elastyczny - to z poprzednich ćwiczeń).
Nowy trend zmierzający w kierunku podkreślenia znaczenia kompetencji odchodzi od bliższego wyszczególnienia zadań, które należy wykonać na rzecz sprecyzowania jedynie zdolności i umiejętności wymaganych od osób zajmujących dane stanowisko (chodzi o to, żeby pracownik był w miarę elastyczny i umiał szybko dostosować się do wymogów i sytuacji pracy).

(…)

… powinno być odpowiednie do przeprowadzania wywiadów (meble powinny być dobrze ustawione)
Jednakowa ilość czasu dla każdego respondenta (ma to być rozsądna ilość czasu)
Zadawanie pytań otwartych związanych z pracą (żeby nie tylko odpowiadał tak lub nie)
Respondent powinien mieć możliwość zadania własnych pytań i wyrażenia własnych opinii
Uzupełnić otrzymane informacje wynikami testów psychologicznych i referencjami…
…, potem rozpoznaje się działania, które podejmował, a na końcu jaki rezultat miały te działania.
Testy psychologiczne:
Uzasadnieniem do stosowania testów podczas selekcji jest wiara w to, że punkty zdobyte w tych testach pozwalają przewidzieć sposób wykonywania pracy w przyszłości.
Testy na inteligencję:
Testy związane z umiejętnościami numerycznymi, z pytaniami dotyczącymi słownictwa, podobieństw…
… polega na porównaniu otrzymanego obrazu z pewnym standardowym wizerunkiem uważanym za użyteczny lub odpowiedni do pracy, do której rozważa się kandydaturę danej osoby.
Cechy charakterystyczne dobrego testu psychologicznego:
1. Narzędzie pomiaru jest w stanie rozróżnić poszczególne osoby
2. Test jest rzetelny i użyteczny (rzetelność testu jest stopniem, w jakim mierzy on w sposób logiczny…
… prawdopodobieństwo podjęcia dobrej decyzji. Stosowane metody obejmują wywiad, testy psychometryczne oraz ćwiczenia indywidualne i grupowe polegające na odgrywaniu ról i symulacje zadaniowe, łącznie z ćwiczeniami „na tacy”.
Ocena zakłada formę indywidualną, gdy zlecone są testy psychometryczne i przeprowadza się indywidualne wywiady z kandydatami. Jednakże ważną częścią środka oceny jest ewaluacja interaktywnych…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz