To tylko jedna z 6 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Gospodarowanie kapitałem ludzkim wykład 6 Analiza pracy służy sporządzeniu podstawowych dwóch dokumentów kadrowych:
opis stanowiska pracy ( co pracownik na określonym stanowisku pracy wykonuje),
2. profil kandydata
Powyższe dokumenty powinny być w każdej organizacji, gdzie dokumenty będą wykorzystywane przy rekrutacji nowych pracowników.
Oba dokumenty nie odnoszą się do konkretnej pracy.
Ad.1
Opis stanowiska pracy to ogólna charakterystyka celu stanowiska i zakresu wykonywanej pracy, wymagań stawianych osobom ją wykonującym, związanych z nim obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy.
Opis stanowiska pracy sporządza się na bazie informacyjnej uzyskanych w trakcie analizy pracy, tj. dokumentu papierowy lub elektroniczny powinien zawierac dane:
ELEMENTY OPISU STANOWISKA PRACY
przede wszystkim informacje identyfikacyjne stanowisko (nazwę, kod stanowiska)
b) cel stanowiska pracy
c) usytuowanie stanowiska pracy w organizacji
a) komórka organizacyjna
d) zależność służbowa
a) bezpośredni przełożony (stan nadrzędny)
b) bezpośredni podwładni (stan podrzędny)
e) zastępstwa
a) zastępuje
b) zakres odpowiedzialnośći
f) treść pracy
a) zakres zadań
b) zakres odpowiedzialności
g) warunki pracy
a) wykształcenie
b) doświadczenie
c) płaca
e) obciążenia na stanowisku pracy (np. hałas, zapylenie)
h) wymagania kwalifikacyjne
a) wykształcenie
b) doświadczenie
c) predyspozycje
d) cechy osobowe
i) kryteria oceny - pod jakim kątem będziemy oceniać jego pracę
Cechy niezbędne, np. posiadanie certyfiaktu
Cechy zasadnicze, wynikające z naszego wykształcenia oraz teoretycznej i praktycznej wiedzy
Cechy fakultatywne - to są dodatkowe
Kandydat nie posiadający powyższych cech jest wyeliminowany.
Powyższe cechy konieczne do prawidłowego funkcjonowania stanowiska
Cechy niekonieczne, ale mile widziane.
\\ \\ \\
DEFINICJA PROFILU KANDYDATA
=odpowiednie wykształcenie
= praktyczne doświadczenie
= dalsza wiedza ( otwarcie na rozwój)
(…)
… pracy po za
Organizacją
BIERNE - z polecenia
AKTYWNE
Bezpośrednie:
Pośrednie:
- znajomi
- ogłoszenia prasowe
- urzędy pracy
- aplikanci „z ulicy”
- ogłoszenie w internecie
- prywatne biura pośrednictwa pracy
- krewni
- ogło. „pomoc potrzeba”
- firma doradztwa personalnego
- szkoły
- agencje pracy tymczasowych
- giełdy/targi pracy
- `Łowcy głów”
- dni otwarte
- konkursy
- bank danych
Wewnętrzna…
… i technik; porównanie kandydatów między sobą, uszeregowanie ich oraz wybór najlepszego (najlepszych), który w największym stopniu spełnia podstawowe wymagania.
Metody selekcji kandydatów:
analiza dokumentów
- list motywacyjny
- CV - życiorys
- dyplom ( potwierdzenie nabytych kwalifikacji zawodowych)
- świadectwa (potwierdzenie nabytych kwalifikacji zawodowych)
- referencje (świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracy)
- kwestionariusze
- uprawnienia - dorobek (wykaz osiągnieć)
2) wywiad, czyli rozmowy kwalifikacyjne przy ubieganiu się o pracę
3) testy selekcyjne -> mające na celu rozpoznanie cech i umiejętności
Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych (kryteria podziału);
Miejsce w procedurze selekcji => wywiad wstępny i wywiad właściwy (pogłębiony).
Wywiad wstępny - ma na celu nawiązanie pierwszego kontaktu…
… indywidualnym - uczestniczą tylko dwie osoby, rekrutujący i 1 kandydat.
w wywiadzie panelowym - uczestniczą 3 osoby, tzn. dwie osoby rekrutacyjne i 1 kandydat.
wywiad zbiorowy - charakteryzuje się uczestnictwem jednej osoby rekrutacyjnej i wielu kandydatów.
Stopień sformalizowania wywiadów => wywiad swobodny, sami-zorganizowany oraz zorganizowany.
wywiad swobody - posiada niesformalizowaną strukturę…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)