To tylko jedna z 12 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
(pozyskiwanie pracowników: planowanie zasobów ludzkich):
Pozyskiwanie pracowników (proces zdobywania i wykorzystania zasobów ludzkich w organizacji) składa się z kilku zharmonizowanych ze sobą specjalistycznych działań, które mają zapewnić zasoby ludzkie w odpowiedniej ilości i jakości, niezbędne do osiągnięcia ogólnych celów przedsiębiorstwa. Te specjalistyczne działania to:
a) planowanie zasobów ludzkich
b) rekrutacja
c) selekcja.
Punktem wyjściowym planowania zasobów ludzkich jest oszacowanie przyszłych potrzeb organizacji dotyczących pracowników, uwzględniające pożądany zestaw kwalifikacji.
Planowanie zasobów ludzkich jest częścią systemu ustalonego w procesie interakcji strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi i strategii organizacji. Planowanie zasobów ludzkich jest zainteresowane aktywnym analizowaniem otoczenia zewnętrznego i jak najlepszym wykorzystaniem pracowników. Natomiast tradycyjne planowanie siły roboczej było związane głównie z zapewnieniem właściwej liczby pracowników we właściwym miejscu, o właściwym czasie.
Podstawa planowania zasobów ludzkich obejmuje następujące aspekty:
a) popyt na zasoby ludzkie, o którym można się dowiedzieć z dotyczącego ich strategicznego planu;
b) skuteczne wykorzystywanie zasobów ludzkich w sposób uwzględniający minimalizację kosztów i maksymalizację efektywności;
c) podaż zasobów ludzkich, objawiająca się obecną liczbą pracowników (podaż wewnętrzna) oraz potencjalna pula odpowiednich kandydatów spoza organizacji (podaż zewnętrzna).
Popyt na zasoby ludzkie:
Jest to liczba pracowników potrzebna do zaspokojenia przyszłych potrzeb organizacji, jak również skład siły roboczej w kategoriach koniecznych kwalifikacji.
Przykłady:
a) rozszerzenie działalności pewnej organizacji - może to spowodować potrzebę zatrudnienia dodatkowych pracowników, wykazujących się odpowiednimi umiejętnościami.
b) organizacja może planować zmniejszenie poziomu zatrudnienia z powodu przewidywanego spadku popytu na produkty przez nią wytwarzane.
c) siły konkurencyjne pochodzące z otoczenia zewnętrznego mogą mieć istotny wpływ na wielkość popytu na zasoby ludzkie. Może to znaleźć odzwierciedlenie w zmniejszeniu poziomu zatrudnienia, jak również w zmianie charakteru i kwalifikacji związanych z miejscami pracy w nowym układzie organizacyjnym.
Tradycyjnym podejściem do obliczenia popytu na zasoby ludzkie jest zastosowanie wskaźników. Jednym z nich może być wskaźnik „4:1”. Najlepiej opisać go na przykładzie - pewna organizacja zatrudnia 4 naukowców i do ich obsługi potrzebny jest 1 technik. Jeżeli zdecyduje się na zatrudnienie większej liczby naukowców, należy w tym samym momencie zatrudnić więcej techników (np. 8 naukowców to 2 technicy; 16 naukowców to 4 technicy, itd.). Ten wskaźnik może znaleźć zastosowanie także w wykazywaniu stosunku liczby potrzebnych pracowników do projektowanego popytu na produkcję (np. 4 pracownicy naukowi na 1 milion jednostek produkcyjnych na rok i gdyby produkcja miałaby być zwiększona z 4 milionów do 6 milionów, pełna obsada pracowników naukowych musiałaby wzrosnąć z 16 do 24 - tam, gdzie został zastosowany wskaźnik stały).
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)