+
Analiza i ocena efektywności wykorzystania zasobów ludzkich
Dr Piotr Bober
+
2
Ekonomiczna efektywność gospodarowania pracą może
być badana na szczeblu:
przedsiębiorstwa,
w skali gospodarki narodowej.
+
3
W latach 80 i 90 XX wieku szczególnie ożywiła się
dyskusja na temat zasobów ludzkich, kapitału ludzkiego w
efekcie pojawiło się pojęcie kapitału intelektualnego.
Propozycja dodatkowego specjalnego sprawozdania
personalnego – o zasobach ludzkich, które zawierałoby:
Bilans zasobów ludzkich,
Rachunek zysków i strat zasobów ludzkich,
Raport zasobów ludzkich.
+
4
Punktem wyjścia w analizie gospodarowania pracą żywą
jest ustalenie wielkości zatrudnienia w przedsiębiorstwie.
Rozróżniamy zatrudnienie:
nominalne,
realne (rzeczywiste).
+
5
Zatrudnienie nominalne
- ujmuje całkowitą liczbę osób zatrudnionych w
przedsiębiorstwie bez względu na ich czas pracy.
Zatrudnienie rzeczywiste
- uwzględnia korektę zatrudnienia ze względu na czas
pracy.
+
6
Do analiz ekonomicznych wykorzystuje się dwa stany
zatrudnienia:
stan ewidencyjny na koniec badanego okresu,
stan przeciętny dla badanego okresu.
+
7
Podstawowe wskaźniki oparte na przeciętnej liczbie
zatrudnienia:
wydajność
pracy,
techniczne
uzbrojenie pracy,
średnie
średni
wynagrodzenie w przedsiębiorstwie,
czas pracy pracowników bezpośrednio produkcyjnych.
+
Analiza struktury zasobów pracy
Dr Piotr Bober
+
9
Analiza struktury zasobów pracy
Klasyfikacja zatrudnienia musi być zgodna z dwiema
podstawowymi zasadami:
zasadą
rozłączności,
zasadą
zupełności.
+
10
Analiza struktury zasobów pracy
Zasada rozłączności
- wymaga takiego podziału pracowników na podzbiory,
aby każdy należał tylko do jednego z wyodrębnionych
podzbiorów.
Zasadą zupełności
- wymaga takiego podziału pracowników na podzbiory,
aby wszyscy pracownicy znaleźli się w jednym z
wyodrębnionych podzbiorów.
+
11
Analiza struktury zasobów pracy
Podstawowym kryterium podziału jest rodzaj wykonywanej
działalności:
pracownicy
grupy przemysłowej (wytwórczej),
pracowników
grupy nieprzemysłowej,
pracowników
działalności rozwojowej.
+
12
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu
rozróżniamy:
na
kryterium
miejsca
zatrudnionych
w produkcji podstawowej,
zatrudnionych
w produkcji pomocniczej,
pracowników
obsługi.
w
podziale
pracy
+
13
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na charakter czynności wykonywanych przez
pracownika:
1.Zatrudnionych
na stanowiskach robotniczych:
bezpośrednio produkcyjnych,
pośrednio produkcyjnych.
2.Zatrudnionych
na stanowiskach nierobotniczych:
pracownicy techniczni,
pracownicy ekonomiczni,
pracownicy administracyjni i gospodarczy,
pozostali.
+
14
Analiza struktury zasobów pracy
Ze względu na poziom kwalifikacji:
robotnicy wykwalifikowani,
robotnicy niewykwalifikowani,
robotnicy przyuczeni do zawodu,
pracownicy na stanowiskach kierowniczych,
specjaliści,
(…)
… społeczne,
odpisy na fundusz pracy,
koszty bezpieczeństwa i higieny pracy,
koszty szkoleń, dokształcania, przekwalifikowań,
koszty dojazdów do pracy,
koszty działalności socjalno-bytowej,
koszty zakładowej opieki zdrowotnej,
pozostałe koszty pracy np.: zasiłki, odszkodowania etc.
+
77
Koszty pracy żywej
Międzynarodowa Organizacja Pracy
ujednolicenia definicji i zakresu kosztów pracy.
–
dąży…
… pracy:
wysiłek fizyczny,
wysiłek psychonerwowy (stres),
wysiłek umyslowy,
monotonia pracy,
niski prestiż pracy.
+
62
Zasady wartościowania pracy
4.Warunki pracy:
a) uciążliwość środowiska pracy:
mikroklimat,
woda, wilgoć,
substancje chemiczne,
hałas,
drgania mechaniczne,
oświetlenie
pyły,
inne szkodliwe czynniki.
b) czynniki niebezpieczne.
+
63
Zasady wartościowania pracy…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)