Rodzaj pracy - stanowisko, zawód, zakres pełnionych funkcji . Przedmiot badania - poziom i struktura obiektywnej trudności ocenianej pracy. Trudność pracy - ogół wymagań fizycznych, psychiczn. i umysłowych jakie dany rodzaj pracy stawia przeciętnemu wykonawcy. Kategoria zaszeregowania - odzwierciedla pozycję danego stanowiska w hierarchii wymagań i wynagrodzeń zasadniczych
Etapy wartościowania - 1. Analiza pracy (ustalenie celu, zakresu zadań i obowiązków) 2.Opisy stanowisk (są instrumentem zarządzania, doboru pracowników, wartościowania stanowisk w firmie) 3.Ocena stanowisk 4.Struktura stanowisk.
Rodzaje metod wartościowania pracy : rangowania, klasyfikacji, porównywania czynników, punktowe.
Klasyfikacja metod wartościowania pracy: A) z pkt widzenia stopnia szczegółowości: sumaryczne, analityczne. B)z pkt widzenia standaryzacji: uniwersalne, opracowywane na zamówienie.
CHARAKTERYSTYKA METODY ANALITYCZNO PUNKTOWEJ Procedura polega na analizie każdego wyodrębnionego kryterium oceny. Oceny dokonuje się na podstawie opisu stanowiska oraz kluczy analitycznych. Oceniający ustala poziom natężenia danego kryterium. Oceny wyrażane są punktowo. Suma ocen jaką uzyskuje dane stanowisko określa wartość względną danej pracy.
Części metody anal-pkt .: zestaw kryteriów oceny pracy, punktacja każdego kryterium, zasady przyznawania punktów z tytułu poszczególnych kryteriów, Klucz analityczny - opisuje stopnie natęzenia konkretnego kryterium i określa ocenę punktową danego poziomu natężenia.
4 elementy trudności pracy : -złożoność związana z wymaganymi kwalifikacjami, -odpowiedzialność, -uciążliwość, warunki pracy.
Warianty metody anal-pkt: -met. profilowa przedmiotem badania sa tu wiedza zawodowa, rozwiąz. problemów, odpowiedzialność, tak więc nie może być stosowana do oceny stanowisck robotniczych); - metoda UMEWAP95 dostosowana do specyficznych wymagan danego przedsiębiorstwa.
Metoda UMEWAP -Kryteria wartościowania a) syntetyczne (uzgodnione przez MOP): złożoność pracy, Odpowiedzialność za, Uciążliwość, warunki, b)kryteria elementarne- ustalane indywidualnie w firmie. Zalety: dokładna, najczęściej stosowana, wady: pracochłonna.
Metoda rankingowa Wady: subiektywizm, nie można określić O ILE stanowiska się różnią, wynik zależny od opisu stanowisk. Zalety: szybka, tania.
Metoda porównania parami : zaleta: szygkość, wada: trudna przy dużej ilości stanowisk
Metoda AWP : Wady: pracochłonna, wymaga dokładnego opisu; zalety: jeśli opis jest dobry-daje b. dobre wyniki.
Metoda organizatorska : tworzy się profil standardowy wymagań stanowiska i dobiera się najbliższą osobę temu profilowi. Elementy: wykształcenie, doświadczenie, innowacyjność, współpraca, odpowiedzialność za decyzje. Dobra do selekcji kandydatów, błąd zatrudniania zbyt dobrych.
(…)
… pracobiorcy b)szczególne: omówienie mankamentów, ustalenie programu, ustalenie zakresu szkolenia, program usprawnień Rozmowa powinna: 60-70min, spokojne miejsce, spokojny sposób, dot. pracy, konstruktywna krytyka, jasny klarowny sposób, Błędy: subiektywizm, uprzedzenia, uśrednianie, projekcja, stereotypy, wodolejstwo, atrybucja, pierwsze wrażenie, samospełniające się proroctwo, dezaktualizacja danych…
… potrzebom, nie jest zbyt sprawiedliwa, służy zarządzaniu b. szeroko, łatwa do wdrożenia, sprawiedliwa dla firmy, daje jasne ścieżki awansu Wady:- jest dobra do stanowisk typowych (odpada informatyka)
OCENIANIE PRACOWNIKA
Rodzaje ocen: Ocena stanowiska pracy, Ocena potencjalnego pracownika, (list motywacyjny, CV, wywiady stresujące, próbki pracy, testy, rozmowy astrologia, wróżby) Okresowa Ocena osiągnięć…
…: każdy pracownik wie czego oczekiwać, ułatwia komunikowanie się, sprzyja poznawaniu celów całej firmy, daje podstawy do uczciwej oceny. Wady: nieoptymalne działania, manipulowanie danymi, Cele charakteru: ilościowy i jakościowy. Cele powinny być SMART: dobrze określone, mierzalne, agresywne, realistic, określone w czasie
TGM - zarządzanie przez jakość.- utrzymuje jakość na każdym z etapów. Kryteria związane…
…, doświadczenie, jęz obce) 2)efektywnościowe (ilość i jakość pracy, terminowość, koszt realizacji zadań, wartość sprzedaży)
Błędy oceniania: halo-efekt - jedna dominująca pozyt. cecha rzutuje na inne, Efekt Horna - jedna negatywna cecha rzutuje na inne, Błąd projekcji - przenosimy nasze cechy na ocenę innych, Błąd atrybucji - cechy innych osób przenosimy na siebie, Błąd pobłażliwości lub surowości, Tendencja…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)