Proces zarządzania zasobami ludzkimi
Część 1
Planowanie Zasobów Ludzkich Etapy planowania zasobów ludzkich:
•identyfikacja bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych w oparciu o analizę stanowisk pracy •przygotowanie odpowiednich programów dostosowawczych Czynniki analizowane podczas planowania ZL •czynniki występujące w otoczeniu organizacji •czynniki wewnętrzne Czynniki zewnętrzne analizowane w procesie planowania: •koniunktura gospodarcza •postęp techniczny •demografia siły roboczej •polityka gospodarcza państwa •ustawodawstwo w zakresie prawa pracy •organizacje rynku pracy (otoczenie instytucjonalne) •rozwój szkolnictwa i oświaty oraz systemu dokształcania i podnoszenia kwalifikacji, •trendy społeczne w zakresie aspiracji, potrzeb oraz społecznego systemu wartości Do czynników wewnętrznych zalicza się czynniki: •związane z organizacją: cele i strategie firmy, wielkość przedsiębiorstwa, pozycja rynkowa, posiadane zasoby finansowe i produkcyjne itp., •związane z personelem: liczba pracowników, demografia - płeć i wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie, zmienność kadr (fluktuacja) oraz czynniki związane z ich pracą: wydajność, czas pracy, koszty, wynagrodzenie, absencje Plany szczegółowe plan zatrudnienia, określający liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracowników; jego składowymi, w zależności od sytuacji przedsiębiorstwa, popytu i podaży na rynku pracy, sposoby pozyskiwania pracowników oraz ich zwalniania plan szkolenia pracowników, określający liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje i programy szkoleń, formy z uwzględnieniem szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych plan następstw, określający, kto kogo ma zastąpić na stanowisku, poziomy wykonywania zadań i gotowości do awansu plan doskonalenia pracowników, określający etapy kariery zawodowej, w powiązaniu ze szkoleniem poszczególnych osób oraz ich oceną, w zależności od aspiracji pracownika i potrzeb organizacji. Efekty sprawnego planowania zasobów ludzkich: obniżenie kosztów personalnych i społecznych poprzez dostosowywanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych i przyszłych potrzeb, tak by nie powstawały sytuacje niedoboru czy nadmiaru personelu poprawa stopnia dostosowania wiedzy, predyspozycji, umiejętności i kwalifikacji pracowników do celów organizacji, poprzez identyfikację potrzeb, analizę i lepsze zastosowanie istniejącego potencjału, szkolenia i rozwój kadry
(…)
… (najbliższego ustalonym wymaganiom) na wakujące stanowisko. Definicja Proces selekcji: zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów - wstępna analiza i selekcja dokumentów, wstępna rozmowa (wywiad) z kandydatem. testy. weryfikacja informacji podanych przez kandydata. ostateczna rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem. podjecie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata. badania lekarskie. zatrudnienie kandydata. Najczęściej wykorzystywane narzędzia w procesie selekcji kandydatów: • analiza dokumentów kandydatów • wywiady (wstępny, pogłębiony, oceniający, okrągłego stołu), • badania testowe: testy psychologiczne (inteligencji i osobowościowe), testy weryfikujące wiedzę i umiejętności przydatne na danym stanowisku, • referencje, • badania grafologiczne, • konkurs, • assesment center (ośrodek ocen) - kreowanie sytuacji…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)