To tylko jedna z 6 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
PROCEDURA DOBORU ZEWNĘTRZNEGO ( zestaw czynności, które powinny być kolejno wykonane) Złożenie przez kierowników komórki org. wniosku o dodatkowe zatrudnienie ( trafiają z wszystkich kom. org. do personalnej komórki)
Analiza zasadności wniosków i szukanie alternatyw rekrutacji ( poprawa obciążenia pracą, zastosowanie godzin nadliczbowych, zmiany w organizacji, przesunięcia itp.)
Ocena potrzeb w świetle kosztów
Analiza stanowisk pracy
Wstępne warunki zatrudnienia
Przekazywanie informacji o chęci zatrudnienia na wewn. i zewn. rynek pracy ( ustalenie źródeł doboru : zewn., wewn.)
Ustalenie źródeł rekrutacji ( dobór technik selekcji)
Przeprowadzenie selekcji
Wybór najlepszego kandydata
Uzgodnienie szczegółowych warunków i podpisanie umowy
Kandydatom odrzuconym przesyłamy listy rezygnacyjne
Adaptacja społ.- zawodowa nowych pracowników i dokładna analiza zasadności wyboru (dokonanego)
Schemat opisu miejsca pracy
Element opisu
Cele i treści
Nazwa stanowiska
Lokalizacja w firmie
Kod indentyfikacyjny
Charakterystyka stanowiska
Zakres obowiązków
Przełożeni i podopieczni
Relacje do innych pracowników
Maszyny, narzędzia, materiały
Warunki pracy
Definicja specjalistycznych terminów
Schemat wymagań kwalifikacyjnych
Elementy charakterystyki
Wykształcenie
-poziom
-rodzaj
-zawód
-specjalizacja
Umiejętności
-ogólne
-specjalne
-potwierdzone
-niepotwierdzone
Stan zdrowia
-ogólny
-wymagania szczegółowe
Osobowość
Dyspozycyjność
-czas
-prawo jazdy
-paszport
Na tej podstawie dokonuje się analizy ( robić to powinien analityk w PL robią to specjaliści od org. pracy)- wszechstronne badanie
2000.XI.03
Zadania symulacyjne mogą przybierać postać testu, który sprawdza np. konkretne wiadomości, badanie znajomości prawa.
Karta przyjęcia - kwestionariusz specjalnie skonstruowany, stosuje się do sprawdzenia umiejętności osoby, która ma pracować na konkretnym stanowisku, sprawdza przydatność do pracy na każdym stanowisku.
Zadania praktyczne - przeprowadzenie rozmowy z kontrahentem (członek oceniający). Można mu kazać ocenić bilans przy członku komisji oceniającej.
Zestaw ćwiczeń symulacyjnych Wybór z koszyka (koperty w koszyku, różne zadania), losowanie. Zadania takie jak wygłoszenie mowy, zrobienie czegoś na komputerze. Przy ocenie pracy powinno się wyjść od analizy treści pracy na stanowisku.
(…)
… służby cywilnej, ministerstw. W UE- ważna, w Polsce konkurs jako obligatoryjna metoda dla dyrektorów przedsiębiorstw państwowych. Dyrektor przedsiębiorstwa państwowego wybiera komisję konkursową (składa się z 5 osób, 3 osoby są wskazane przez organ założycielski, 2 przez Radę Pracowniczą). Komisja konkursowa sama decyduje o metodzie selekcji.
Ma 2 formy:
1.formuła uproszczona
2.formuła rozwinięta
1.polega na ocenie kandydatów na podstawie złożonych dokumentów i przeprowadzanej rozmowy. Wady: nie można dokładnie ocenić.
2.wieloetapowe badanie kandydatów, aby przeprowadzić ocenę często angażuje się doradców zewnętrznych.
Przepisy prawa dokładnie regulują ilu kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych.
Konkurs obowiązuje w:
-zakłady opieki zdrowotnej
-przedsiębiorstwach państwowych
-szkołach wyższych…
… przy członku komisji oceniającej.
Zestaw ćwiczeń symulacyjnych Wybór z koszyka (koperty w koszyku, różne zadania), losowanie. Zadania takie jak wygłoszenie mowy, zrobienie czegoś na komputerze. Przy ocenie pracy powinno się wyjść od analizy treści pracy na stanowisku.
Coraz szerzej stosuje się testy psychologiczne przeprowadzane przez psychologów. Psychologowie oferują 3 grupy testów:
1.sprawdza możliwości…
… do pracy).
Metoda „wielkiej piątki”
(na podbudowie psychologicznej). Badanie pozwalające sprawdzić cechy osobowe (połączenie kilku cech- dlatego wielkie i jest ich 5)
1.ekstrawersja
2.ugodowość
3.sumienność
4.stabilność emocjonalna
5.otwartość na doświadczenia.
Badamy stopień ich natężenia. Stosujemy nie tylko przy rekrutacji ale też późniejszej ocenie.
1.społeczne funkcjonowanie człowieka. Określa ilość…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)