To tylko jedna z 12 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Rozwój funkcji personalnej Na oznaczenie zbioru działań personalnych używa się różnych terminów takich jak :
Gospodarowanie wynikami ludzkimi zarządzanie zasobami ludzkimi zarządzanie kadrami
Są to jedyni różnice terminologiczne i bez względu na użyte określenia rozumiemy pod tym zarządzanie ludźmi w firmie i organizacji. Funkcja personalna zmieniała się w czasie i wyróżnić można trzy okresy, w których stosowano następujące modele polityki personalnej :
paternalistyczny - charakteryzuje się głównie podejmowaniem działań i powstawaniem komórek organizacyjnych nakierowanych na opiekę i załatwianie spraw socjalnych pracowników. Czynnościami typowymi są również prowadzeni ewidencji i kartotek zawodowy (doradczy) - wiąże się z powstawaniem komórek organizacyjnych bardziej wyspecjalizowanych i realizujące różnorodne funkcje. Poza prowadzeniem ewidencji wspomagają one kierowników liniowych w zakresie oceniania pracowników i organizowania programów kadrowych.
menadżersko-strategiczny - komplikowanie się warunków działalności gospodarczej charakterystyczne dla lat 80 - 90 prowadzi do wykształceni się modelu menadżersko-strategicznego. Jego główną cechą jest postrzeganie funkcji personalnej w wymiarze długofalowym i przejmowanie głównej roli w tym zakresie przez kierowników liniowych. Natomiast działy personalne przygotowują niezbędne narzędzia w tym zakresie, takie jak systemy nagradzania, motywowania, ankiety personalne, oceniania.
Modele polityki personalnej Pierwszą decyzją, którą należy podjąć przy organizowaniu funkcji personalnej jest wybór modelu polityki personalnej . Znane są dwa modele :
model siła - prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na rywalizacji i konkurencji. Stosowanie tego modelu jest uwarunkowanie :
otoczeniem rynkowym
otoczeniem prawnym
otoczeniem społecznym
otoczeniem instytucjonalnym oraz wartościami kulturowymi danej firmy
model kapitału ludzkiego - generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Dobiera się więc do pracy osoby, które mają harmonijną osobowość, są skłonne do samo działalności i współpracy. Pracownicy są szkoleni, doskonaleni i rozwija się ich zdolności i umiejętności.
Planowanie potrzeb kadrowych Planowanie kadr jest procesem analizowania i ustalania potrzeb organizacji w tym zakresie. Jest to inaczej mówiąc zbiór działań przygotowujących decyzje dotyczące przyszłego i pożądanego stanu firmy pod względem zasobów ludzkich. Ze względu na zasięg i okres planistyczny wyróżnia się trzy rodzaje planów :
strategiczne o największym zasięgu, obejmujące największy okres planistyczny
(…)
…, ukierunkowujących je na osiągnięcie nadrzędnych celów przedsiębiorstwa.
Controlling pełni dwie zasadnicze funkcje:
informacyjna (polega na zbieraniu, opracowani i przygotowniu informacji personalnych niezbędnych dla podejmowania decyzji kadrowych)
sterującą (istotą jest integracja i koordynacja planów i konkretnych przedsięwzięć personalnych)
Controlling personalny to system wczesnego ostrzegania, którego zadaniem…
…, czyli wyznacza w ten sposób ścieżkę swojej kariery.
Podsystemy motywowania Celem podsystemu motywowania jest stworzenie w firmie systemu oddziaływania na pracownika, takiego aby:
Z punktu widzenia firmy osiągnął wysoką efektywność pracy na wszystkich stanowiskach
Z punktu widzenia pracownika aby osiągnęli oni satysfakcję i zadowolenie z pracy i płac.
Motywowanie pracowników w warunkach konkretnej firmy…
…, a to zapewnia ciągłość prawidłowej realizacji w tej funkcji w każdej komórce organizacyjnej
pozwala wyłonić pracowników szczególnie wyróżniających się w pracy, dla których należy stawiać indywidualną ścieżkę kariery po to aby ich wykorzystać w realizacji zadań firmy jak też nie utracić. Dobry fachowiec jest dobrem rzadkim nawet na rynku pracowniczym.
Wypracowany dla potrzeb konkurencyjnej firmy system ocen…
… lub grupę
udział nakładów na rozwój potencjału pracy w kosztach pracy
warunki pracy:
materialne środowisko pracy
wypadki przy pracy
choroby zawodowe
stosunki pracy:
zadowolenie z pracy
zwolnienia z inicjatywy pracowników
skargi, konflikty
postawy wobec pracy (klienta, przełożonego, podwładnego)
Fazy i etapy postępowania konkursowego
Metoda konkursowa jest metodą doboru na stanowiska kierownicze…
… nadliczbowych dodatkowe wynagrodzenia za prace w porze nocnej
wynagrodzenie za postój nie zamierzony odprawa emerytalno - rentowa Ocena pracowników Dla realizacji polityki handlowej niezbędne jest ocenianie pracowników. Zasadniczym celem oceny jest poprawa efektywności pracy pracownika. Ocena spełnia dwie funkcje:
funkcje motywacyjną - co oznacz, że bez oceny nie jest możliwe skuteczne motywowanie, gdyż brak…
… (ale również inne np. przedstawicieli handlowych, specjalistów)
preparacja:
postanowienie o ogłoszeniu konkursu:
powołanie komisji konkursowej
określenie formalnych kryteriów i terminu zakończenia konkursu
opracowanie regulaminu konkursowego (zasad, kryteriów, składu komisji)
opracowanie materiałów o przedsiębiorstwie
określenie pożądanej sylwetki kierownika i dobór kryteriów oceny
dobór metod i technik badania…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)