To tylko jedna z 5 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Zarządzanie zasobami ludzkimi Planowanie zasobów ludzkich oraz analiza pracy Istota planowania zasobów ludzkich w wąskim rozumieniu: ustalenie potrzeb personalnych w ujęciu:
ilościowym (określenie niezbędnej liczby pracowników)
jakościowym (ustalenie kwalifikacji i kompetencji)
czasowym (określa początek i długość zapotrzebowania na pracowników)
przestrzennym (precyzuje miejsce zapotrzebowania) niezbędnych do wykonywania określonych zadań przedsiębiorstwa.
Analiza pracy - proces polegający na gromadzeniu, badaniu i porządkowaniu (systematyzowaniu) informacji o pracy jako szczególnym zachowaniu organizacyjnym pracownika; na podstawie tych informacji dokonuje się opisu stanowiska pracy.
Źródła pozyskiwania informacji:
obserwacja procesu pracy
wywiady z pracownikami i kierownikami
kwestionariusze analityczne
instrukcje stanowiskowe
dokumentacja techniczna i technologiczna
opisy i sprawozdania dotyczące wypadków przy pracy
Zastosowanie analizy pracy:
projektowania i usprawnienia organizacji pracy
określenie wymogów kwalifikacyjnych
wartościowanie i ocena efektów pracy
programowanie szkolenia i doskonalenia pracowników
budowanie systemów motywacyjnych
poprawa warunków pracy
Zastępstwa:
aktywne (kogo dana osoba zastępuje)
pasywne (przez kogo dana osoba będzie zastępowana)
Kompetencja - stanowi sumę ogólnej wiedzy, motywacji, cech, wyobrażeń o sobie, ról społecznych i umiejętności, które są niezbędne do prawidłowego wykonania pracy; efektywne zachowanie w trudnej sytuacji.
Kompetencje praktyczne - zachowania przejawiane przez pracowników podejmujących efektywne działania w ramach stanowiska pracy, które zajmują; aby efektywnie realizować zadania na konkretnym stanowisku pracy, pracownik musi przejawiać określone zachowania, czyli posiadać pewne kompetencje.
Przykładowe kompetencje:
planowanie i organizacja pracy
podejmowanie decyzji
komunikacja interpersonalna
umiejętności przywódcze (np. wyznaczanie celów, motywowanie, delegowanie)
ukierunkowanie na cele
praca pod presją czasu
ukierunkowanie na klienta
umiejętności negocjacyjne
umiejętności budowania relacji (w zespole i/lub z klientem)
współpraca w zespole
ocena i rozwój podwładnych
rozwiązywanie problemów i sytuacji trudnych.
Profilowanie stanowiska pracy:
Rekrutacja i selekcja personelu
(…)
… w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Niedyskryminowanie ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etyczne, wyznanie, przynależność związkowa, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Selekcja kandydatów:
Badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów
Porównanie kandydatów
Dokonanie wyboru
Adaptacja
Metody selekcji:
Analiza dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny)
Testy (psychologiczne, wiedzy)
Wywiad/ rozmowa kwalifikacyjna
Assessment Center (Centrum oceny, Ośrodek oceny)
Assessment Center - metoda oceny kompetencji polegająca…
… samooceny)
Wywiad pogłębiony
Struktura rozmowy kwalifikacyjnej:
Powitanie, przedstawienie
Pytania otwierające (poczęstunek, dojazd)
Plan rozmowy (struktura, czas trwania)
Informacje o firmie i stanowisku pracy
Pytania o doświadczenie, badanie kompetencji
Pytania ze strony kandydata
Informacje o dalszym przebiegu procesu
Struktura zadawania pytań:
Pytania o sytuację, zdarzenia (kto, co, kiedy, gdzie, z kim…
…; to proces znajdywania i przyciągania dostatecznie dużej dla celu selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy.
Rekrutacja:
Decyzja o rozpoczęciu rekrutacji
Określenie wymogów wobec pracownika
Wybór źródła i metod rekrutacji
Przygotowanie oferty pracy
Skierowanie oferty na rynek
Zbieranie ofert i informacji o kandydatach Metody rekrutacji:
Wewnętrznej:
Ogłoszenia w intranecie, biuletynie…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)