To tylko jedna z 5 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Ocena pracownika System oparty na kompetencjach Są systemy oparte na mierzalnych wynikach osiąganych przez pracownika - np. w dziale sprzedaży: uzyskana marża, ilość nowych klientów, itp. Takie systemy koncentrują się na efektach pracy i zazwyczaj szybko funkcjonują w firmie. Trudność powstaje, kiedy to już nie wystarcza. Kiedy poszukuje się narzędzia skutecznie mierzącego realizację wszystkich celów strategicznych firmy. Możemy stworzyć system oceny, który pozwoli nam badać wymagane przez firmę umiejętności. Aby to zrobić musimy mieć narzędzie pozwalające uzyskać informację na temat elementów jakościowych pracy. Np. jak ocenić u menedżera umiejętność zarządzania zespołem , lub przedsiębiorczość ; czy u pracownika działu sprzedaży postępowanie etyczne lub orientację na klienta . W takim przypadku nie sposób zmierzyć poziomu danej cechy lub umiejętności i ująć jej w formie liczbowej. Na ocenę takich jakościowych kryteriów pracy pozwala system oparty na kompetencjach ponieważ one najlepiej odzwierciedlają działanie pracowników oraz cele firmy. Jest to system odzwierciedlający potrzeby organizacji i ściśle skorelowany z wyznaczonymi celami strategicznymi dla firmy. Kompetencje jest to zdolność ludzi do określonego działania, do realizacji postawionych zadań. Kompetencje są wskaźnikiem, który najlepiej pozwala ocenić możliwość i zdolność ludzi do realizacji celów firmy, a pracownikom pozwala zrozumieć oczekiwania przedsiębiorstwa. Kompetencje są sformułowane jako konkretne kryteria zachowań i umiejętności: np. orientacja na klienta , umiejętność planowania i organizowania lub umiejętność tworzenia wizji rozwoju organizacji. Po co firmie system ocen? Po to by efektywnie i kompleksowo zarządzać ludźmi i procesami w organizacji. System ocen oparty na kompetencjach jest doskonałym punktem wyjścia do stworzenia spójnego systemu zarządzania ludźmi. Przedsiębiorstwo definiując kluczowe kompetencje dostaje do ręki bardzo użyteczne narzędzie. Raz wykonana praca stanowi podstawę innych działań we wszystkich obszarach HR w firmie. Począwszy od zatrudniania pracownika, poprzez ocenę jego pracy i wynagradzanie, do planowania rozwoju i ścieżek kariery. Cykl zarządzania zasobami ludzkimi w firmie System ocen pozwala na to, że zatrudniając pracownika wybieramy go w oparciu o ocenę kluczowych kompetencji z punktu widzenia przyszłych zadań i obowiązków. Oceniamy kompetencje stanowiska oraz zdefiniowane dla całej firmy. Podczas oceny okresowej oceniamy te same kompetencje, które ocenialiśmy podczas zatrudniania pracownika. Możemy zaobserwować rozwój pracownika, służy nam to jako informacja dotycząca szkoleń oraz projektowania ścieżki kariery w firmie. Programujemy szkolenia na podstawie informacji uzyskanych podczas oceny z naciskiem na obszary rozwoju jakie zostały podczas tej oceny określone.
(…)
… jak również świadomości jaki nakład pracy nas czeka. Nakład pracy włożony we wdrożenie systemu musi być współmierny do korzyści jakie firma będzie miała z wprowadzenia i funkcjonowania systemu.
Raczej nie warto wdrażać systemu w sytuacji kiedy organizacja przeżywa inną zmianę (np. restrukturyzację, wdrażanie kompleksowego systemu informatycznego, itp.). Uniemożliwi to efektywną pracę nad nim.
Jeżeli wdrażać system…
…, iż zaprojektowanie i wdrożenie systemu ocen pracowniczych w firmie będzie projektem trwającym minimum około jednego roku do dwóch lat.
Należy wziąć pod uwagę dodatkowy wysiłek jaki osoby objęte systemem będą musiały włożyć na etapie jego przygotowań i wdrażania. Oznacza to potrzebę poświęcenia dodatkowej ilości czasu, który w innym przypadku byłby wykorzystany na wykonywanie swojej pracy.
Proces wdrażania…
… zrealizowane na takim a nie innym poziomie. Odpowiedź na te pytania ma szczególne znaczenie, gdy chodzi o udzielenie pracownikowi informacji zwrotnej lub zaplanowanie indywidualnego programu szkoleniowego dla pracownika. 2.3. Ocena kompetencji
Od systemu zarządzania zasobami ludzkimi oczekujemy dziś nie tylko prawidłowego określania relacji płacowych, trafnego diagnozowania potencjału pracownika i efektywnego…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)