Hierarchia w zarządzaniu kadrami i personelem

Nasza ocena:

3
Pobrań: 7
Wyświetleń: 679
Komentarze: 0
Notatek.pl

Pobierz ten dokument za darmo

Podgląd dokumentu
Hierarchia w zarządzaniu kadrami i personelem - strona 1 Hierarchia w zarządzaniu kadrami i personelem - strona 2 Hierarchia w zarządzaniu kadrami i personelem - strona 3

Fragment notatki:

Hierarchia w zarządzaniu kadrami i personelem ; -*polityka kadrowa (założenia i wartości) - właściciele, naczelna kadra kierownicza; -*strategia kadrowa (zarządzanie strategiczne - cele i sposoby ich osiągania) - naczelna kadra kierownicza;-* sterowanie kadrami (zarządzanie operacyjne - realizacja procesu kadrowego) - kierownicy liniowi; -*administrowanie kadrami (obsługa logistyczna polityki, strategii, sterowania) - dział kadr POLITYKA KADROWA - działalność polegająca na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i zmianie władzy nad kadrami w celu kształtowania ich zdolności do realizacji zadań pod względem stanu, gotowości i sytuacji. ZADANIA REALIZOWANE W RAMACH FUNKCJI KADROWEJ Dopływ kadr -analiza potrzeb kadrowych i możliwości ich zaspokojenia, -planowanie kadrowe, -dobór kadr (rekrutacja, selekcja), -adaptacja społeczno-zawodowa Transformacja kadr- organizacja pracy, - rozwój pracowników , - ocena pracy - zmiany roli organizacyjnej (awanse, przeszeregowania, degradacje) - kształtowanie świadomości (kultura organizacyjna) - stosunki społeczne - motywowanie do pracy - warunki pracy Odpływ kadr - absencje - zwolnienia - utrzymywanie związków z otoczeniem STRATEGIE KADROWE Autoselekcji (rotacji) - jej celem jest maksymalne użycie zasobów ludzkich przy minimalnym zaangażowaniu się pracodawcy w proces zarządzania kadrami; - podstawowym mechanizmem oddziaływania na ludzi jest rywalizacja i zwalnianie tych, którzy nie osiągają sukcesów; - bezpieczeństwo zatrudnienia jest niskie i zależy od umiejętności adaptacji; - pracodawca stwarza możliwości samodzielnej pracy i rozwoju Transakcji jej celem jest maksymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przy dużym zaangażowaniu pracodawcy; - bezpieczeństwo pracy jest niskie i zależne od oceny pracodawcy; -pracodawca stosuje krótkookresowe planowanie zadań, często i systematycznie ocenia pracowników, wiąże bezpośrednio wyniki pracy z nagrodami i karami; - pracownicy mają małą swobodę decyzyjną, ich rola sprowadza się do wykonywania poleceń pracodawcy Autonomizacji jej celem jest optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w warunkach swobody działania personelu i jego samorozwoju - pracownik jest zachęcany do rozwoju, ale pozostawia mu się swobodę w zakresie kierunków rozwoju - wraz z rozwojem pracownik uzyskuje coraz większą samodzielność i możliwość samorealizacji - dla stworzenia odpowiednich warunków do rozwoju organizacja stwarza wysokie bezpieczeństwo zatrudnienia, zapewnia stałe reguły gry organizacyjnej, izoluje stanowiska pracy od zmienności otoczenia Transformacji jej celem jest optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przez aktywne kształtowanie postaw lojalności; -wysokie bezpieczeństwo zatrudnienia połączone jest z wychowywaniem pracownika, czyli zaadaptowaniem do kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa, - awanse są powolne w miarę integrowania się pracownika z kulturą, mentalnością, wzorami zachowań, lojalnością wobec firmy, a nie zawodu - oceny pracowników są rzadkie, związane z systemem szkoleń, zwolnienia są sporadyczne

(…)

… prawne 1) ochrona dóbr osobistych; 2) ochrona danych osobowych WARUNKI POPRAWNEGO SYSTEMU OCEN 1) jasno określone cele oceny 2) odpowiednio dobrane kryteria oceny: -elastyczne i adekwatne, zróżnicowane w zależności od grup zawodowych - jednolite, pozwalające na standaryzację i porównywanie w czasie w poszczególnych grupach; - konkretne, jednoznacznie określone, niezbyt rozbudowane; 3) powszechność…
… zatrudnienie - średnia arytmetyczna ze stanów zatrudnienia w pewnym przedziale czasu. Rzeczywiste zatrudnienie = zatrudnienie nominalne + zatrudnienie dodatkowe własne i obce (godziny nadliczbowe oraz zlecenia zewnętrzne i wewnętrzne)- różnica między niepełnoetatowymi pracownikami a ich liczbą po przeliczeniu na całe etaty. ELEMENTY ANALIZY: 1) analiza wielkości, dynamiki i struktury zatrudnienia…
… zawodowymi i aspiracjami pracownika; - zgodność poziomu i rodzaju kwalifikacji z rzeczywistymi wymaganiami kwalifikacyjnymi stawianymi na danym stanowisku 3) analiza zewnętrznego rynku pracy: - źródła ewentualnych pracowników; - trendy na rynku pracy ANALIZA POPYTU METODY USTALANIA WIELKOŚCI I STRUKTURY ZATRUDNIENIA 1) analityczna - jej podstawą jest normowanie czasu pracy, czyli określenie niezbędnego…
… operacyjną, np. pracujący sklepach fabrycznych oraz grupa rozwojowa) oraz według charakteru pracy (pracownicy na stanowiskach robotniczych - bezpośrednio i pośrednio produkcyjni oraz pracownicy na stanowiskach nierobotniczych - inżynieryjno-techniczni, administracyjno-biurowi, obsługi, ochrony, uczniowie); * na struktury zatrudnienia według powyższych kryteriów największy wpływ ma postęp techniczny…
…, cv, świadectwa, dyplomy itp.); - sprawdzanie referencji; - wywiad niezorganizowany; - wywiad zorganizowany; - testy: umiejętności zawodowych (sprawdziany praktyczne), wiedzy zawodowej, zdolności umysłowych, osobowości, wydolności fizycznej; - badania medyczne/testy fizjologiczne; - formularze aplikacyjne; - assessment center (ocena zintegrowana); - grafologia, astrologia; - analiza danych…
… nadliczbowego 100 godziny nadliczbowe wskaźnik zatrudnienia utajonego wskaźnik czasu opuszczonego 100 czas nieprzepracowany z różnych przyczyn wskaźnik absencji chorobowej 100 czas opuszczony z powodu choroby 6) analiza wynagrodzeń osobowych: - analiza dynamiki wynagrodzeń, - analiza struktury wynagrodzeń, obliczenie średniego wynagrodzenia i jego porównanie ze średnią wydajnością pracy. 7) analiza wydajności…
... zobacz całą notatkę

Komentarze użytkowników (0)

Zaloguj się, aby dodać komentarz