To tylko jedna z 11 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
FORMY I ZASADY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW Formy wynagradzania. Ilość pracy jako miernik wynagradzania pracownika określa się w zależności od charakteru pracy i stosowanego systemu wynagrodzeń. Tam gdzie wyniki pracy mają postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna - ilość ocenia się liczbą tych wytworów lub wartością osiągniętych wyników pracy. Tam gdzie wyniki pracy nie są jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia - jako miernik ilości przyjmuje się czas pracy.
Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona praca pracowników, zapadają w chwili wyboru systemu wynagradzania pracowników określonego w zakładowych lub ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o pracę.
Formy wynagrodzeń określają sposób powiązania płacy z wynikami pracy, co ma istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń.
Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa.
Pod pojęciem formy płac należy rozumieć określoną metodę obliczania indywidualnego wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem poszczególnych jego składników.
Szczególna rola form płac polega na tym, że za pomocą odpowiednio dobranych metod obliczania wynagrodzeń ogólne cele przedsiębiorstwa zostaną doprowadzone do poszczególnych stanowisk roboczych i na tym poziomie skojarzone z indywidualnym interesem pracowników. Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.
Do podstawowych form wynagradzania należą:
forma czasowa,
forma premiowa,
forma akordowa,
forma zadaniowa,
forma prowizyjna,
forma kafeteryjna
Charakterystyka form wynagradzania pracowników Forma czasowa Jej istotą jest uzależnienie wynagradzania od czasu przepracowanego, a więc od czasu, w którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy.
System ten jest stosowany przede wszystkim tam, gdzie nie ma możliwości obiektywnego zmierzenia ilości wykonywanej pracy np. w biurach, urzędach, szkolnictwie, ochronie zdrowia. Typowym przejawem tego systemu jest ustalone z góry wynagrodzenie za pełny miesięczny czas pracy, niezależnie od tego, ile w danym miesiącu przypada godzin do przepracowania.
W systemie czasowym z góry zakłada się, że pracownik przez cały czas pracy, z wyjątkiem przewidzianych prawem przerw, wykonuje powierzoną mu pracę z należytą starannością i przy pełnym wykorzystaniu swojej wiedzy i umiejętności. W celu umocnienia motywacji do maksymalnie efektywnego wykorzystania czasu pracy stosuje się różnego rodzaju dodatki i premie, których zadaniem jest odpowiednie honorowanie odpowiedzialności, złożoności pracy, warunków jej wykonywania, prawidłowej i terminowej realizacji zadań, itp.
(…)
… kwalifikacji niższego wynagrodzenia lub przez wykorzystanie różnego typu dodatków honorujących pracę pracowników posiadających wyższe kwalifikacje. Ustalanie wynagrodzenia poszczególnych pracowników.
Punktem wyjścia do określenia wynagrodzenia indywidualnego pracownika powinien być obowiązujący w zakładzie układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub inny przepis ustalający warunki wynagradzania za pracę…
… i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statusów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Hierarchia aktów prawnych. Ustawodawca wprowadził hierarchię aktów prawnych, z której wynika, że:
postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statusów nie mogą być mniej korzystne…
… też czy praca została wykonana z należytą starannością. Ideę uzależnienia płacy od jakości realizuje przepis art. 82 k.p., który stanowi, że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje.
Roszczenia pracodawcy. Jeżeli pracodawca poniesie szkodę ze względu na złą jakość pracy pracownika np. zapłacił karę umowną za nie wywiązanie się z umowy, może dochodzić…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)