ETAPY I MODELE wg Pocztowskiego tradycyjny -koncentracja uprawnień decyzyjnych w spr. kadr. na najwyższym szczeblu zarz.
-funkcje polityki personalnej realizowane przez różne kom. org.
-brak koordynacji działań
-koncentracja na sprawach doraźnych i formalno-admin. (nie brane pod uwagę cele strategiczne)
-słabość warsztatowa (nie stosuje się nowych rozwiązań tylko amatorskie, intuicyjne, a przez to mało efektywne)
NA ŚWIECIE PRZED I WOJNĄ, W PL NAWET TERAZ!!!
menedżersko-technokratyczny -polityka pers. przestaje być domeną naczelnego kierownictwa
-aktywny udział w kształtowaniu pp biorą udział wszyscy kierownicy
-system motywacyjny uważany za najważniejsze narzędzie zarz. kadrami
-zintegrowano rozrzucone po różnych pionach komórki kadrowe
-powstały nowe funkcje zarządzania jak mediacje, rokowania
-zaczęto przywiązywać wagę do dobrej bazy danych
-menedżer personalny stał się ważny
NA ŚWIECIE lata 60te i 70te, w Polsce próbowano wprowadzić odgórnie w latach 80tych (UMEWAP-87), ale nie wynikało to z potrzeb kierownictwa
zasobowo-alokacyjny -silny nacisk na dokładne rozpoznanie potrzeb kadrowych i potencjału ludzkiego w firmie
-zmienia się podejście do kosztów pracy
-duża elastyczność pracowników (częste rotacje)
-pol. pers. ma wymiar strategiczny (podporządkowana misji) więc rośnie ranga projektowania i prognozowania
-ważna jest obserwacja otoczenia (kiedyś o tym nawet nie myślano)
-otwartość, partnerstwo w relacjach kierownik-podwładny
-rezygnacja ze sztywnych ustaleń zakresu obowiązku czynności
-kultura org. i komunikacja staje się bardzo ważna
DOMINUJE współcześnie na świecie w krajach rozwiniętych, w PL też są już takie firmy, ale jest ich niewiele.
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)