Wymień dwa filary zdrowej organizacji formalnej: 4 warunki:
hierarchia i podział władzy,
zakres zadań i obowiązków,
system gratyfikacji, system komunikacji.
Hierarchia i podział władzy: chodzi o to kto komu wydaje polecenia,
sprawnie można kierować określoną liczbą pracowników (4-12 - to nie jest sztywna liczba) raz większą raz mniejszą.
scentralizowany - zdecentralizowany podział obowiązków.
Bardziej efektywny jest zdecentralizowany - uruchamia ludzką aktywność, każdy ma równą swobodę działań i może się wykazać.
Decentralizowany tylko wówczas, gdy mamy przygotowane kadry, jeśli mamy komu wydawać polecenia.
Zakres (rozdział) zadań i obowiązków: to co robimy - każda czynność - ma swojego adresata, ale nie podwójnego; klarowny podział zadań i obowiązków daje łatwość rzetelnej oceny, wydajność pracy pracowników.
Jak to robić?
3 etapy:
zarząd proponuje wstępną wersję podziału pracy, jest to propozycja do dyskusji,
metodą grupowych spotkań na zasadzie sprawnie prowadzonych dyskusji każdy ma prawo się wypowiedzieć i spotkań ma być tak wiele aż „uczę się konseksus”.
Taki podział władzy jest racjonalny nawet jeśli mamy pewność, że pracownicy czują się
ciężarem, trzeba mieć odwagę się ich pozbyć. Nadmierne przywiązanie do przestarzałej technologii, do urządzeń, nawet jeśli nie są wyeksplatowane, często się źle kończy. Na giełdzie w Nowym Yorku cena firmy do wartości księgowej mającą duży trwały majątek jest rzędu 1:2, w firmach komputerowych jest rzędu 5:10. współautorami i w praktyce będą na rzecz skutecznego wdrożenia.
wdrożenie z pilotażem:
Jeśli przełożony widzi, że ustalony podział nie zdaje egzaminu musi szybko korygować. Ustalony podział zadań i obowiązków jest użyteczny, jeśli jest co jakiś czas aktualizowany, jeśli mamy świadomość, że zmiana technologii, zmiana produkcji wymusza korektę podziału pracy.
System gratyfikacji: Celem firmy jest coraz większy przychód i zysk, to zysk jest potrzebny na rozwój firmy, na inwestycje. Zatem system płac powinien sprzyjać realizacji tych celów np. część płacy stała, żeby pracownik miał poczucie bezpieczeństwa, czyli komfortu koniecznego do wydajnej pracy, druga część to premia miesięczna proporcjonalna do przychodów firmy - dzięki czemu każdy na swoim stanowisku stara się tak pracować, by zadowolić klienta - jest klient - jest firma. Trzecia część to premia np. roczna - proporcjonalna do zysku, dzięki czemu każdy będzie wykonywał swoje obowiązki minimalizując koszty.
(…)
… fizjologiczne, bezpieczeństwa, przynależności do potrzeb niższego rzędu, czyli podstawowego. A pozostałe potrzeby takie jak potrzeby uznania, samorealizacji do potrzeb wyższego rzędu (rozwoju).
Hierarchia potrzeb wg. Maslowa:
Zhierarchiezowane wg Maslowa potrzeby są zmienne w czasie. Gdy zaspokojone są potrzeby podstawowe to rośnie rola potrzeb rozwoju.
Z wykresu możemy odczytać, że potrzeby fizjologiczne…
…, że nigdy nie popełniają błędów. Musi dać przyzwolenie na błędy swoich pracowników zamiast rygorystycznych reakcji na każde potknięcie. Bez takiego klimatu nie będzie chętnych trudnych zadań. Porażkę trzeba analizować, żeby się uczyć, a nie znaleźć kozła ofiarnego. Niepowodzenie powinno odgrywać w życiu taką rolę jak kamień szlifierski.
Jak należy pomagać ludziom w osiągnięciu sukcesu?
Nieprawdą jest, że sukces psuje…
…, kiedy on jest wśród pracowników. Wiele firm amerykańskich osiągnęło sukcesy
stosując zarządzanie przez wędrowanie dookoła.
Błędy w obarczaniu stanowisk:
Pierwszy błąd: - polega na tym, że przypadkowy, pierwszy z brzegu jest mianowany, zwykle się nie sprawdza, po kilku miesiącach trzeba go zmienić. Firma przez ten czas ponosi straty, bo źle wykonywane są obowiązki, a degradacja powoduje, że staje się pasywny odchodzi…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)