To tylko jedna z 3 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI
Zatrudniając pracownika zawsze zatrudnia się całego człowieka, a nie tylko jego wiedzę czy umiejętności. Nie da się pominąć jego osobowości, temperamentu, doświadczenia zawodowego, stosunku do pracy czy choćby świadomości misji firmy. Do niedawna jeszcze wiele z tych sprawności i wymiarów umykało bezpośredniej ocenie. Pojawienie się modelu zarządzania kompetencjami przyniosło zmianę takiego stanu rzeczy i to zmianę jakościową.
W tradycyjnych sposobach zarządzania proces rekrutacji, zarządzania personelem, a także rozwoju pracownika opierał się przede wszystkim na danych otrzymywanych za pomocą różnego typu niezależnych testów psychologicznych mierzących np. inteligencję, poziom wiedzy czy zdolności manualne. Wielu pracowników działów personalnych przekonało się, iż decyzje kadrowe podejmowane na podstawie tylko takich danych często bywały błędne. Zdarzają się bowiem pracownicy, którzy mając kilka dyplomów i tytułów naukowych oraz wysokie IQ nie radzą sobie w pracy. I odwrotnie- osoby raczej przeciętne według akademickich norm okazują się świetnymi menadżerami. W takich przypadkach różnicujące są kompetencje, których testy nie sprawdzają.
Najkrócej rzecz ujmując można powiedzieć, że kompetencje to suma posiadanych przez jednostkę zdolności, umiejętności oraz wiedzy wspartych przez odpowiednie cechy osobowości, a takżeco ważne - przez doświadczenie i sposoby zachowania oraz procedury działania pracownika . Tak brzmi najbardziej zwięzła definicja kompetencji. Warto jednak rozszerzyć ją i zwrócić uwagę na kilka dodatkowych kwestii. Pierwsza i najważniejsza to - kompetencje są ściśle związane z praktyką zawodową i rozwojem zawodowym - można je zdobywać przez całe życie i stale je doskonalić. Wynikają one z procesu uczenia się i z późniejszego wykorzystania efektów tej nauki. Kompetencje nabywamy zwłaszcza podczas praktycznego działania, kiedy wykorzystujemy informacje pochodzące z sukcesów i porażek.
Inna kwestia to- kompetencje zawierają paradoksalnie element- i specyficzności, i ogólności. Z jednej strony aby posłużyć się pewnymi kompetencjami, potrzeba ściśle określonych umiejętności, cech i wiedzy potrzebnych dla danego środowiska pracy. Na przykład pracownik działu logistyki potrzebuje zupełnie innych kompetencji niż osoba zatrudniona w dziale sprzedaży - inne są warunki ich pracy, specyfika, inne priorytety, sposoby działania i okoliczności zdobywania nowych umiejętności będących podstawą dalszego doskonalenia. Z drugiej strony kompetencje mają też wymiar ogólny, różne z nich mogą być używane podczas wykonywania jednej czynności, ale i różne czynności mogą wymagać tych samych kompetencji.
Ostatnia dodatkowa kwestia to - kompetencje jako zbiory pewnych zachowań, umiejętności
(…)
… może służyć m.in. do wytyczania ścieżek kariery, oceny i informacji zwrotnej, kształtowania postaw ludzi i kultury organizacyjnej, wiązania celów ekonomicznych firmy z celami rozwojowymi poszczególnych osób, selekcji kandydatów.
Praca napisana na postawie czasopisma „PERSONEL i zarządzanie”
Nr 20 (89)16-31 października2000 roku
…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)