To tylko jedna z 26 stron tej notatki. Zaloguj się aby zobaczyć ten dokument.
Zobacz
całą notatkę
Celem zarządzania systemem wynagrodzeń w ramach organizacji jest przyciągnięcie i zatrzymanie ludzi potrzebnych organizacji do osiągnięcia swoich celów. Zatrzymanie pracowników i zachowanie wysokiego poziomu wykonywania pracy wymaga zwiększenia motywacji i zaangażowania pracowników.
W kontekście zarządzania zasobami ludzkimi zarządzanie systemem motywacyjnym nie ogranicza się do wynagrodzeń i bodźców, takich jak płace, premie, prowizje i udział w zyskach, które odnoszą się do motywacji zewnętrznej. System motywacyjny uwzględnia również różnorodność pracy i stawiane przez nią wyzwania, osiągnięcia, uznanie, odpowiedzialność, możliwość zdobycia kwalifikacji i rozwoju kariery oraz wywieranie większego wpływu na proces podejmowania decyzji. Wynagrodzenia niefinansowe mogą być traktowane jako motywacja wewnętrzna. Ustalenie wynagrodzeń
Wiele systemów wynagrodzeń ustalanych jest tradycyjnie na drodze negocjacji prowadzonych między pracodawcami a przedstawicielami pracowników (zazwyczaj są nimi działacze związków zawodowych), których celem jest zawarcie układów zbiorowych pracy. Negocjowane są stawki płacowe dla dużych grup pracowników. W Wielkiej Brytanii istnieją ujednolicone stawki (tzw. stawki zaszeregowania), niezależne od zamieszkiwanego regionu (w Londynie przysługuje dodatek drożyźniany). Takie podejście do ustalenia płac ma u podstaw technikę nazwaną oceną złożoności pracy. Można ją opisać jako przebiegający na poziomie przedsiębiorstwa lub branży proces, którego celem jest ustalenie związku między poszczególnymi rodzajami / miejscami pracy oraz ustalenie systematycznej struktury stawek płac za wykonywanie tych prac. W tej technice mamy do czynienia z „wewnętrznymi czynnikami względnymi”, co oznacza, że osoby wykonujące ten sam typ pracy otrzymują równe wynagrodzenie. Ocena złożoności pracy dotyczy wyłącznie oceny danego rodzaju pracy, a nie sposobu jej wykonywania przez konkretną osobę. Punktem wyjścia dla wprowadzenia systemów tego typu jest przygotowanie rzetelnych opisów danej pracy. Ocena złożoności pracy mierzy różnice między poszczególnymi rodzajami pracy oraz umieszcza je w odpowiednich grupach, w porządku hierarchicznym. Systemy oceny złożoności pracy można sklasyfikować jako ilościowe (porównywanie współczynników, ocena miejsca pracy) i nie ilościowe (ranking, klasyfikacja rodzajów pracy).
Porównanie współczynników:
Różne rodzaje pracy są sklasyfikowane w oparciu o uzgodnione czynniki, takie jak minimalny poziom wykształcenia, poziom kwalifikacji, odpowiedzialność związana z pełnionym nadzorem, poziom wyszkolenia oraz odpowiedzialność związana z podejmowaniem decyzji. Czynniki te nazywa się kryteriami
(…)
… oraz że jednostka jest w stanie uczestniczyć w ich ustalaniu. Innymi czynnikami branymi pod uwagę są: informacja zwrotna o poziomie wykonywania pracy, akceptacja celów i zaangażowanie w ich osiągnięcie.
Teoria sprawiedliwości:
Teoria ta dotyczy sprawiedliwej natury wynagradzania. Ma ona znaczenie wtedy, gdy pracownik postrzega relacje między wysiłkiem a wynagrodzeniem, tak jak ma to miejsce w zastosowaniu teorii…
… produkujący 200 jednostek zarobi 200 funtów, itd. Innym przykładem jest prowizja otrzymywana przez przedstawiciela handlowego, którego dochód uzależniony jest od obrotów.
Zasadność tego systemu argumentuje się następującą:
a) Pracownik ma motywację, by wkładać w pracę dodatkowy wysiłek, ponieważ oznacza to otrzymywanie dodatkowego dochodu;
b) Chociaż brakuje ogólnej sprawiedliwości w tym sensie…
… nie jest dobrze widziane;
d) Pracownicy otrzymują pożyteczną informację zwrotną o poziomie wykonywanej przez siebie pracy;
e) Nacisk pada na kulturę nastawioną na wyniki, z akcentem na wysiłki zmierzające do działań cenionych przez organizację.
Wady systemu:
a) Nagradza się zachowanie, które i tak by nastąpiło zgodnie z umową o pracę. Istnieje już zabezpieczenie dobrego wykonywania obowiązków, którego się oczekuje; zaś…
... zobacz całą notatkę
Komentarze użytkowników (0)